工作時間應該限制使用Facebook或其他社交網站嗎？表現優異的員工要不要馬上晉升？我們都在不自覺地犯下管理人才的大忌，FastCompany提出10種會讓公司流失最佳員工的作法。快用這10句管理英文幫組織做一個快速檢測，讓團隊找到改變的機會。
1. Hire for the past, not the future. 雇用經歷，而非潛力。
這個時代只憑過去經驗雇用一個人太狹隘了，需要評估他能否靈活適應快速變動的世界。
雇用人可以直接用Hire + 人，雇用的原因則用Hire for…
例：We hired this candidate for his potential in creating new marketing channels.（我們決定雇用這個候選人，因為他可能創造新的行銷通路。）
2. Downplay values and mission. 不強調企業價值和使命
總是釋出追求利潤的訊息，員工自然唯利是圖。請明確告訴他們每天來工作為的是什麼、能夠讓誰受益。
Downplay是淡化、輕描淡寫
例：Never downplay your accomplishment in the resume.（絕對不要在履歷裡把你的成就輕輕帶過。）
3. Bungle the teams. 錯誤組織團隊
把性質／專業／世代接近的員工組織在一起，當然無法創造耳目一新的產出。
Bungle 弄亂、弄遭
例：I am afraid he would bungle this assignment.（我擔心他會搞砸這項任務。）
4. Place jerks in management. 讓蠢人管理
覺得提升年輕有活力的部屬會威脅自己，所以扶植蠢人，這樣只會扼殺跳脫傳統的創意思考。
Place做動詞是把…放在…，在這裡是把人才「安置」在某個位置
例：I am considering placing him at the new team.（我在考慮把他安排到新團隊。）
5. Measure hours, not results. 檢測工作時間而非工作成果
花大錢或心思限制上班時間用社群網路，員工還是會想盡辦法突破。其實不如只問工作成果。
Measure除了用在測量尺寸，還可以用在衡量表現、狀況
例：How will you measure success?（你覺得怎樣是成功？）
6. Promote people straight up the ladder. 直線向上晉升人員
員工做得好就繼續往上做，沒有橫向的調動，時間過去，員工感到做得越來越窄。
Straight up the ladder直接向梯子上爬，望文生義，指一路往上升。
例：Moving straight up the ladder is not as common anymore.（現在普遍不把人才直接往上升。）
7. Leave talent to HR. 人才是HR的事
不要認為處理繁瑣人事問題的人，通通都具有聘僱的遠見。
Talent不只是天賦才能，也是人才，請注意同樣是不可數
例：We just received a result talent shortage survey.（我們才剛收到一份人才短缺調查的結果。）
8. Hoard information. 資訊不透明
決策過程總是保密，不授權中階員工，因此員工突然就想去創業，或做出難以預期的行為。
Hoard以前是把東西囤積在地窖，現在就是囤積、儲藏。
例：Is it better to spend your money today or hoard every penny in the bank for tomorrow?（現在把錢花掉比較好，還是為明天做準備，全部存起來好？）
9. Don’t bother with training. 不做教育訓練
訓練太花錢，員工又可能學了就走？最後，你的員工都只會做重複的任務。
Don’t bother with…省省…省得麻煩
例：Don’t bother with asking him to read the email. Get it done on the phone.（要他看email不如省省吧，直接在電話裡搞定。）
10. Hire outsiders. 聘用門外漢
因此，好員工的工作負擔越來越大，最後只好和你說再見。
Outsider除了是外人、也指狀況外的人
例：We can’t afford having an outsider right now.（我們現在的狀況經不起任用完全狀況外的人。）
文/世界公民文化中心
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