文章出處：張承管理學
相關關鍵字：人力資源、HR、人資、人資角色、招募、績效管理、教育訓練、薪資設計
「人」是企業成敗的重要關鍵，人資管理者必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！如何從人資角色定位出發，到如何建構策略性人力資源管理，又該如何進入決策圈，從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向進入人資專業領域呢？
月會時 我與大家分享 「人事管理」(簡稱「人事」) 、「人力資源管理」(簡稱「人資」) 與「策略性人力資源管理」(簡稱「策略性人資」) 的差異
一開始 我在白板上寫下「人事」與「人資」 並請同仁們回答兩者有何不同
同仁們的答案非常多元 「人資對員工比較積極」 「人資做比較多的事情」 …
我引導大家 提到在管理學裡 人事與人資的差異之一 來自於對人的基本觀念 有所不同
人事管理將人視為一種「成本」 所以在運用上 會想辦法「壓低價格」 並要求「增加產出」 甚至當面臨經營壓力或虧損時 需要降低成本 最快的方法之一 就是「砍人」 (這樣成本下降最快)
而人力資源管理則將人視為公司中的「資產」 所以在運用上 會想辦法「投入資源」 希望透過「資產」(人) 創造出更多的「資產」(錢)
我接著與大家分享 在實務上 要判斷一家公司做的是「人事」或「人資」 衡量指標之一 就是是否對員工進行教育訓練 (尤其是與自己目前工作內容無關， 而是與自己未來成長發展有關的教育訓練)
根據調查 在台灣 大約只有3成左右的企業 會對員工進行教育訓練 (台灣有98%的企業是中小企業， 中小企業投入在教育訓練的資源上相對較少)
而公司平均花在每位同仁身上的教育訓練資源 算是相當的多
接著 我問大家 認為自己是「成本」的請舉手？(沒有人舉手) 認為自己是「資產」的請舉手？(大部分的人都舉手)
我又問 過去一年 撇開公司對同仁們進行的教育訓練 自己利用下班時間 運用自己的金錢 對自己進行學習上的投資有多少？ (買了多少書？上了多少課？聽了多少演講？...等)
如果以「是否對員工進行教育訓練」 來判斷一家公司 認為人是「成本」或「資產」 我們一樣可以以「是否對自己進行學習投資」 來判斷一個人 是將自己視為「成本」或「資產」
所以 如果我們認為自己是「資產」 就會好好投資自己
最後
我再與大家分享「策略性人力資源管理」的概念 「策略性人資」將人視為「核心競爭力」的一環 簡單來說 「某人」是一家公司「核心競爭力」的要項 代表他(她)是該公司經營成敗的關鍵 從企業的觀點來看 要想辦法增加「某人」的人數 從員工的觀點來看 則是要想辦法變成「某人」 具體的做法之一 就是企業對員工進行教育訓練 以及個人對自己進行學習投資 而訓練與學習的重點 會放在「建立公司未來發展所需的策略性資源」
要判斷一家公司做的是「人事」或「人資」 衡量指標之一 就是是否對員工進行教育訓練 而要判斷一個人 是將自己視為「成本」或「資產」 衡量指標之一 就是是否對自己進行學習投資
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