文/中華人事主管協會專業講師 盧冠諭
常遇到很多從事人資相關工作的朋友抱怨，自己的工作吃力不討好，加薪、記功通常沒有份，反而是只要各單位有問題，就第一個說是人資沒說清楚，或將矛頭指向人資推動的政策，真的是一肚子苦水啊！
換個角度看，也許可以思考，怎樣的做法可以較容易獲得老闆的肯定？仔細觀察，一般在企業中，老闆對於哪個單位通常最包容、也最力挺，答案通常不外乎業務單位！原因在於業務單位可以幫老闆賺錢，可以有最清楚的量化指標，事情的成功失敗都是一翻兩瞪眼。
那麼如果人資單位變成業務單位經營，有沒有機會翻轉人資單位在公司的地位與角色？這邊就來點瘋狂的發想，也許可以找到人資工作創造價值的機會點：
一、招募工作
一般企業的招募工作，都是較為被動的接受指派，大部分都依照人力仲介平台進行職缺刊登與人員招募，如果招募工作以業務工作的思維做，會有怎樣的轉變？應該不外乎，職缺補齊在多久期限內完成、新人進入公司後多久之內可以穩定留住、招募達成率多少、挖角成功機會等，簡單來說，就是把招募工作當成人力派遣或獵頭公司經營，如果人資單位有能力做到這件事情，年薪百萬不是夢。
你可能會說，這樣的做法老闆不加薪、認為是理所當然怎麼辦，我只能說，如果有這種超強招募能力的高手，到哪家企業都會很搶手，就勇敢轉換公司吧！
二、訓練工作
套用招募工作的思維，其實訓練工作應該也可以有所改變，一般企業的訓練工作，不外乎提出訓練預算、擬定訓練計畫，然後指派同仁參加，大家覺得這樣的成效如何？相信只要辦過訓練的朋友一定會感概，明明是做一件對同仁好的事情，往往是「真心換絕情」，不是同仁藉口一堆不參加、或上課就拿出電腦工作等。
換個角度看，如果能把訓練工作運用業務思維的角度思考，如果你辦的課程都變成員工必須要搶著自費報名參加，公司訓練預算可以因此降低；或是只要一開課，就會大家搶著報名，甚至要關說；每堂課程的訓練成效都可以跟實際工作有一定的連結等，想想，如果你把自己的單位做成這樣，老闆會不信任你嗎？此時，相信訓練單位在公司內的影響力與對老闆的說服力將會大大提升。
三、員工關係工作
同理，一般在人資單位的工作中，員工關係工作，往往被認為是可有可無的工作，因此較重視的公司會獨立成為一個專屬單位經營，不重視的公司就會直接由其他人員兼任，因為這樣的工被認為是只會花錢，難以看到成效。
換個角度看，現在對於老闆最頭大的是什麼？那就是員工留任率偏低，現在許多員工工作一段時間，就想要轉換跑道或公司，造成公司經營上很大的風險。
如果人資單位可以在員工關係維繫的做法上，能夠達到人才穩定留任、甚至讓全公司整體員工滿意度持續達高標，成為人人嚮往的百大企業之首，試想這樣的工作，老闆會不重視嗎？
上述只是人資工作的其中幾個部分，這邊拿出來說明，其他功能的工作內容，其實也可以按照這樣的思維進行工作內容調整，不要懷疑上述的做法改變，實務上已經有很多企業這樣做，人資單位地位與價值也大幅提升。
這邊想要與大家分享的觀點其實很簡單，就是人資單位必須也必要轉型，因為環境在變，人資工作的做法也應該轉變，才能在劇變的環境中，轉型成為老闆重要的左右手，並在老闆心目中占據不可替代的地位。
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