勞工在職期間對於雇主負有忠誠之義務，且在僱用期間，勞工有可能經由業務之接觸，而知悉雇主工商業秘密，又雇主為避免受僱勞工因知悉雇主之營業機密或資料而從事不公平之競爭，爰於受僱之初，即與勞工約定於離職後，在一定期間內不得從事與雇主相同或類似之行業，如有違反約定，尚應付損害賠償責任，這項競業禁止之約定期間、內容為合理時，於司法實務，均肯認該約定之效力，如最高法院七十五年度台上字第二四四六號判決就認為:「憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起2年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有2年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」

　　另外，在管理實務上，雇主通常會跟經營決策之高層、業務主管或研發人員簽訂這類離職後競業禁止條款，因為前揭人士或多或少知悉企業營業上或技術上之秘密，基於保護企業，避免遭受不公平之競爭，雇主確有與其約定競業禁止之必要，且在司法實務上，於判斷離職後競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，通常依下列各項加以審酌: 一、企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。二、為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。三、限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。四、需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。五、離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。其中第四項關於有無給與代償措施，應僅係得作為斟酌違約金金額的考量因素之一，縱使雇主未提供代償措施，應不影響競業條款之效力，而第五項判斷標準亦與競業條款之效力無關。至於人事主管所知悉者，係企業之人力資源策略、企業組織架構、薪資結構與政策、升遷制度、教育訓練及培訓計劃、人力資源需求及分佈及人員進用等資訊，這類資訊是否為營業秘密?即這類資訊是否屬值得保護之利益?

　　曾有以電源供應器為主要業務之企業與其人力資源主管簽署離職後競業禁止約款，在契約書之第4.2條約定：「甲方（即被上訴人）於離職後若從事或投資與乙方（即上訴人）營業具有主要競爭關係之相近似工作或業務，未免對乙方構成不公平之競爭，故甲方自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務，並不得從事或投資與乙方具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務」；第4.3條約定：「甲方同意，其於服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利係以甲方完全履行本契約所述義務為條件，若甲方違反任何本約所述義務者，甲方除應負有關民刑事法律責任外，並應在乙方通知期限內現金返還其於最近2 年服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利予乙方，而返還標的係股票者，則以離職日或最接近離職日台灣證券交易所乙方公司股票收盤價為基準折算為現金，並願賠償乙方與前開金額同等值之違約金」；第4.4條約定：「本條所述競業禁止之區域，包括中華民國、大陸地區、香港地區、日本、美國、歐洲及其他主要競爭事業體（包括但不限於其分公司、子公司、辦事處、工廠、關係企業（或）其他營業組織）營業所在之地區或國家。」(註一)乃該人事主管於離職後竟違反約定至競爭對手處任職，原雇主為免傷害擴大，並警效尤，便經由法律途徑尋求救濟。

　　該案經台灣高等法院九十五年度勞上字第八十二號判決認:「（一）按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。基此，倘雇主為避免遭受不公平之競爭，尚非不得與員工間簽訂競業禁止約款，倘該約款限制競業之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣中，可認為合理適當且不危及受限制員工之經濟生存能力者，其約定應為有效。因此，本件所需探究者，厥為上訴人有無受競業禁止保護之利益？兩造競業禁止之約定是否合理？查被上訴人於上訴人處擔任「行政管理處處長」，直屬主管為總經理，其主要負責上訴人之組織、人力結構設計、年度預算編定、人力資源之選、育、用、留之管理工作，有上訴人提出職位說明書、教育訓練實施辦法可證，對於上訴人員工薪資核定及紅利、股票發放多所知悉，且能掌握公司18職等以下員工之薪資調整資訊，並有上訴人所提人力資源管理分層負責表、薪資檢定通知單及補發股票簽呈為憑，被上訴人亦不否認上述文件真正，雖其辯稱營業祕密應以上訴人經營之電源供應器業務為據，薪資並不構成祕密，股票、紅利之發放亦非其決定，教育課程則是由營業部門決定云云，然所謂營業秘密，非必限於生產技能方面，舉凡管理、人事等雇主所營各項業務，均有其秘密，僅其重要程度之差而已。依上觀之，上訴人擔任行政管理部門首長，並非低技能者，對於紅利發放或教育訓練方針，縱無決策權，然以其負責執行層面事項，必就上訴人人事結構、薪酬、各部門人力資源分佈情形、各部門人員學經歷背景、培訓及教育輔導、各部門人員之進用及升遷等重要資訊多有知悉，此乃其從工作上獲得特殊資訊，以人才需求甚殷、技術日新月異之電子科技產業，如能瞭解競爭對手有關人事佈局、待遇及訓練等資訊，當更能瞭解對手動態，甚或進行「挖角」行為。是以，上訴人為確保其免受不公平競爭，堪認有受競業禁止約款保護之利益。兩造簽署之「競業禁止約款」之限制時間為2年；其所禁止從事行為之內容及範圍即「不得直接或間接與乙方客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務，並不得從事或投資與乙方具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務」，並未禁絕員工從事任何其他職業，以其期限、內容而言尚無危及離職員工經濟生存能力，應符合社會一般觀念。至於被上訴人雖以系爭契約第4.4條規定，限制範圍及於全世界，應為無效，且上訴人營業範圍，未及至被上訴人工作之大陸廣東等語。惟查上訴人與光寶公司均有從事電源供應器業務，互為主要競爭對手，被上訴人係受僱於台灣光寶公司，再受該公司指派赴位在大陸廣東地區之旭麗公司擔任人力資源管理經理等情，業據上訴人提出二家公司業務查詢資料，復為被上訴人不爭執，則其自仍屬受光寶公司指示之員工，雖旭麗公司並未從事電源供應器業務，然被上訴人既係轉赴光寶公司任職，再受指派赴大陸，難認與光寶業務無關。被上訴人可能從事競業行為之地點至少為台灣與中國大陸之廣州地區。而上訴人營業場所本即設在台灣，將台灣各地納為競業禁止之範圍，堪認必要，至於大陸廣東地區，則是由上訴人所屬母公司群光公司設立高效海外公司，再由該海外公司投資設立高效電子（東莞）有限公司，從事電源供應器及相關電子產品之生產及銷售，上訴人與上開海外公司之英文名稱均同為「Hipro」，有群光公司年報可參，再參諸被上訴人自承上訴人在大陸設有子公司，其是在大陸廠工作等情，其因此領取海外津貼，亦有薪資表可證，而台灣公司欲在大陸設立公司，必須仰賴轉投資等情，並為兩造所不爭，堪認上訴人係經由高效電子（東莞）有限公司經營廣東地區相關電子業務，則將該地區納入競業禁止限制區域之內，亦屬合理。兩造契約書第4.4條約定競業禁止之區域，雖包括「中華民國、大陸地區、香港地區、日本、美國、歐洲及其他主要競爭事業體（包括但不限於其分公司、子公司、辦事處、工廠、關係企業（或）其他營業組織）營業所在之地區或國家」，姑不論是否有逾合理限度，惟就本事件發生地台灣及廣東地區，仍屬地域限制之合理範圍。被上訴人雖又主張系爭約款，依民法第247條之1規定應為無效。按民法第247條之1係謂依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，於有法定特殊條款約定顯失公平者，該部分約定無效，然上訴人與員工簽訂競業禁止條款時，可視員工情形，雙方同意修改內容，業據其提出與員工楊玉璽間員工服務契約書為證，顯然被上訴人就系爭契約書非無商討餘地，則其既願簽署，即表同意上訴人所提條款，且依上所述，系爭約款於上開合理範圍內亦難認有何顯失公平之處，被上訴人嗣後再主張其為民法第247條之1附合契約，不具效力，即不足採。（二）被上訴人於94年12月6日離開上訴人行政管理處處長一職後，隨即轉往光寶公司就職，同年月21日立即受光寶公司指派至其百分之百轉投資之旭麗公司擔任人力資源管理經理，光寶公司與上訴人為從事電源供應器業務之競爭對手，被上訴人復於2家公司均從事相同之人事管理工作，此為被上訴人所不爭，堪認係從事與上訴人方面具有主要競爭關係事業體之相近似工作，已違反兩造約定之競業禁止條款。（三）依據兩造簽訂系爭契約書第4.3條約定：「甲方同意，其於服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利係以甲方完全履行本契約所述義務為條件，若甲方違反任何本約所述義務者，甲方除應負有關民刑事法律責任外，並應在乙方通知期限內現金返還其於最近二年服務期間所受領之各種獎金、現金股利或股票紅利予乙方，而返還標的係股票者，則以離職日或最接近離職日台灣證券交易所乙方公司股票收盤價為基準折算為現金，並願賠償乙方與前開金額同等值之違約金」，被上訴人既已違反第4.2條約定，上訴人因而依據該第4.3條約定請求即非無據。被上訴人在上訴人公司最近二年服務期間所受領之各種獎金、紅利總值1,414,132元及同額違約金，共計2,828,264元，為被上訴人並不爭執，但辯稱：獎金、紅利係其因全年工作無過失之所得，上訴人再附加應完全履行系爭契約之條件，依勞動基準法第29條規定應屬無效云云。按勞動基準法第29條固規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐……外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，參考其立法理由，乃參照我國工商界習慣加以規定，惟勞雇雙方間如就勞方已受領之獎金、紅利另為約定必須返還之條件，依據契約自由原則，自應從其等約定。又上開條款所定返還獎金、紅利及賠償同額違約金均屬損害賠償額預計之違約金性質，為兩造所不爭之事實。按約定之金額過高者，法院得減至相當之數額，此為民法第252條所明定。依據上訴人自行提出之類似案例即本院92年度上易字第97號確定判決，乃群光公司與其員工卓文得間，亦有類似於本件兩造間競業禁止及違約金約定，據群光公司自陳該員工係擔任可攜式鍵盤事業部開發處經理，為該產品研究開發之核心人物之一，專業技術熟稔，而群光公司於該案猶僅向其請求返還受領之獎金、紅利，並無請求加倍給付違約金，則本件被上訴人僅係接觸人事管理祕密，並非產品專業祕密，重要程度較輕，而上訴人所稱高效電子（東莞）有限公司有三名員工亦跳槽至旭麗公司，並未能證明果係因被上訴人違反競業禁止約款所致。又被上訴人任職上訴人期間為92年3月3日至94 年12月6日，約2年9個月，除紅利、獎金外，所領薪資為84,000元至100,000元不等及海外津貼40,000元，共計3,829,736元，有其薪資總表足稽。則衡量被上訴人工作期間、所得、違約情形及上訴人受損情形，上訴人請求2年間紅利、獎金之2倍金額2,828,264元實屬過高，應以1,100,000元為當，爰依民法第252條規定酌減違約金至1,100,000元。五、又上訴人於95年4月25日以存證信函催告被上訴人於函達之次日起7日內返還及賠償違約金2,828,264元，有存證信函及回證足憑，即該限期履行期間應至同年 5 月2日始屆滿，被上訴人自翌日即5月3日始負給付遲延責任，上訴人主張被上訴人自95年4月25日起即生遲延，尚有違誤，是其請求違約金之遲延利息，關於95年4月25日至同年5 月2日部分，尚屬無據。」

　　從而可知，所謂營業秘密，非僅限於生產、研發技能方面，舉凡管理制度、人力資源政策等與雇主營業有關之各項業務，均屬之，也就是企業之人力資源資訊確屬值得受保護必要之利益，而二年之限制時間，以及限制之內容與範圍即「不得直接或間接與乙方客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務，並不得從事或投資與乙方具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務」，亦屬合理，不致對離職員工之生存造成困難，而且本案限制之區域雖似有逾越合理限度，但該案發生地仍屬地域限制之合理範圍。再者，本案之雇主與其所屬員工簽訂競業禁止條款時，員工可視情形，與雇主協議修改部分內容，並非全然毫無商討餘地，故不符民法第二百四十七條之一附合契約之要件。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.003.03撰擬
註一:參台灣高等法院九十五年度勞上字第八十二號判決。