六月畢業季來臨，許多企業的招募活動已陸續開跑。根據調查顯示，若HR或用人主管因未具備專業招募面談技巧及能力而『看走眼』，會造成時間、訓練資源等浪費，而年資低於一年的不適任員工更會為公司帶來7倍的間接成本！一般招募面談時常犯的錯誤有哪些？如何印證應徵者經歷及陳述的真實性? HR與用人單位該如何提升面談的「可信度」及「有效性」？而招募剛畢業的新鮮人，該如何找出適用人選?

Tip1：一般招募面談中常犯的錯誤或盲點有哪些？

中華人事主管協會資深講師 吳昭德表示，許多面談者未做好面談前的規劃與準備，經常會在面試時想到什麼問什麼，導致面談過程中難以蒐集到所需的資料。或者是HR辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求規劃，但是往往不敵用人主管內心那把尺的標準。

然而「最優秀的人」就是「最合適的人選」嗎？

若面談者習慣以直覺判斷眼前的應徵者，像是憑著「第一印象」與「相似效應」就決定錄取對方，而未再深入了解應徵者，容易引發後續諸多問題，恐增加企業的聘用風險。

吳昭德老師建議，不論是第一印象多好、與自己特質多相似的應徵者，面談者都應先抱持著疑問的態度進行面談，並且透過結構式面談來進行公平而有效的評估，避免因主觀意識而忽略了這個職位在工作上所需的真正條件。

Tip2：如何運用「職能面談」？

相較於應徵者的知識技能等外顯能力，吳昭德老師認為，「態度」這項內隱能力更是一大關鍵！他進一步說明，一個人的行為態度會受到情境、意願、動機及投入程度的影響，因此透過職能面談的過程中，可以蒐集應徵者足夠行為事例的內容，證明他具有該職位所需的職能行為指標。

吳昭德老師說，運用職能面談較能有憑據的比較應徵者與「理想人選」該具備的條件，避免被應徵者精湛的答題技巧所迷惑，做出錯誤的判斷。

Tip3：職能面談應包含哪些焦點？

吳昭德老師談到，履歷表中可分為基本資料、學經歷的結構性內容及自傳兩大部份，第一部份的結構性資訊容易受到主觀意識影響，以及有工作經歷造假或年資四捨五入的情況產生，因此他建議最好將經歷與自傳內容詳細比對，並從中找出幾項問題做進一步的詢問及聆聽應徵者的回答。

進行職能面談時，除了從應徵者「過去的經驗」確認他具備的知識能力、以往對「工作價值」與「認同」是否符合公司文化的工作動力，更可以從「過去的行為表現」預測應徵者的未來行為表現。

Tip4：如何運用行為事例選擇對的人？

吳昭德老師表示，面談者可以採用行為事例(STAR)，達成職能面談中所應具備的要素。首先面談者針對組織文化或是工作核心職能向應徵者提出關鍵行為的問題，以相同的問題與每一位應徵者進行面談，依據所獲得的不同答案不斷產生新的問題，以挖井的方式深掘應徵者最真實而非假設的經歷，再根據最後產出的行為指標加以評估、甄選。

吳昭德老師舉例說明，可向應徵者詢問他過去工作經歷中，為了因應某個情況(Situation)或任務(Task)所做出的行動(Action)，面談者再根據應徵者的行動所產生的結果(Result)，加以判斷是否適當與有效。

「請你描述你當時如何處理這項危機？」

「當時遇到客戶無法按時出貨，我很快與其他供應商連絡，取得替代的貨品……」

「請進一步說明一下你如何在短時間內與供應商進行連絡？」

「我當時……」

吳昭德老師說，應徵者若過去採取這樣的行動，日後遇到相似情況時則會有七、八成的機率照樣採行，因此，面談者必須針對該職位所需具備的職能，以開放性的問題詢問「真實事件」，而應徵者所回答的行動內容必須詳細且明確，若對於應徵者的答案有質疑之處就應不斷追問及跟進，以利釐清問題，獲得更多具體資訊。吳昭德老師強調，面談者必須掌握好面談的主導權及節奏，可以在進入正式面談前先與應徵者建立信任感，並且在過程中尋求「反證」來平衡觀感。

Tip5：如何吸引職場新世代人才加入？

中華人事主管協會執行長 林由敏亦表示，新鮮人由於剛踏入職場，尚未累積社會工作經驗，對於未來職涯也充滿不確定，因此她建議 HR及用人主管可從社團擔任幹部、打工經驗等從中了解應徵者性格中的「本我」特質，以進一步確認應徵者的工作能力與潛質發展。

林由敏執行長更提到，職場多世代同堂的時代已經來臨，如何吸引優質年輕人才進入組織已成為管理者不容忽視的問題。現在的年輕人找工作的訴求與期望是什麼？HR在招募新血時也別忘了投其所好，打造親切友善的職場環境，保持組織體質年輕活躍，成為新鮮人嚮往的強棒企業！