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一例一休|週休二日、一例一休或二例之變革 管理者與HR如何因應?(105.10.26)

「七休一」新制爭議不斷,您是否也感到不知所措?為落實「週休二日、一例一休」,勞動部研擬修正勞基法部分條文草案,已在10月5日經立院初審通過,法案現進入一個月冷凍期;一旦完成三讀總統公布施行會對企業與勞工帶來什麼衝擊?企業若維持原來的工時制度人事成本將大幅增加應如何及早調整因應,以符合法令規定?勞工在工資、工作時間及休息與休假之間,應如何兼顧工作與生活之平衡?中華人事主管協會資深勞動法專家黃竑鈞表示,不論是週休二日、一例一休或二例,都需要有二力─經濟力」及「勞動生產力」作支撐,並了解制度之變革及其具體作為。

 

勞基法一例之由來,亦即一例之修法沿革,黃竑鈞說明,一例緣於民國73730日公布施行勞動基準法時,第36條明定「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。」,實施至今已32多年。且同法第40條明定「因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第36條至第38條所定勞工之假期。」也就是若非因天災、事變或突發事件,雇主徵得勞工同意於例假日工作不但違法,工資還要加倍發給。內政部主管勞工事務時期75517日函釋14天休2天之處理原則,讓很多行業可以就利用這項函釋彈性排班,勞工也可以透過連續工作多日來積假。惟該函釋於105629日遭勞動部明令廢止,回復為每7天應休1天,並自10581日生效;但引起大眾運輸、旅遊等行業強烈反彈而暫緩實施二個月。勞動部復於105910日發布令,核釋在3例外加4原則之保障勞工下,並經事前徵得勞工同意後可142外,原則上勞工不得連續工作逾6日,並自105101日實施迄今,這就是一例 (例假日)之由來。

 

黃竑鈞進一步說明,二例不可行的原因,因勞基法規定之例假,除非有重大之天災、事變或突發事件,絕對禁止勞工出勤,例缺乏立法沿革與執行彈性,並且經濟力及勞動生產力都會嚴重衰退,並無可採。

 

有關勞基法一休之由來及修法沿革,黃竑鈞指出73730日勞基法公布施行時,第30條第1項就明文規定「勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每週工作總時數不得超過48小時。」,至今也超過32年。另外,隨著經濟發展與社會進步,人們的工作與休閒生活型態逐漸產生變化。在生產技術進步及對休閒生活的重視下,縮短法定工作時間並使工作彈性化,已成為國際勞動立法趨勢。89628日勞基法公布修正第30條條文為「勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時。」,並自9011日施行;正常工時總數從每週不得超過48小時,縮短為每2週不得超過84小時,每週正常工時減少6小時,是為休息時間。10463日再次公布修正勞基法第30條條文為「勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。」,並自10511日施行,正常工時總數更縮減為每週不得超過 40 小時,每週正常工時又再減少2小時,經歷兩次修正後勞工法定正常工時共減少8小時,這就是一休 (休息日)之由來。

 

黃竑鈞指出,依勞動部104717日公告105年度勞動檢查方針,105年勞動條件事項及其他勞動法令監督檢查的重點事項計有下列15(其中1-11項為勞動條件事項,12-15其他勞動法令事項),詳見表一:

 

表一、勞動檢查重點事項

內容

內容

1.正常工時(含彈性工時)、延長工時及休假、例假等工資之給付規定。

9.工作規則之報備。

2.正常工時(含彈性工時)及延長工時之規定。

10.勞工名卡之置備及保存。

3.休假及例假日之相關規定。

11.勞資會議之舉辦。

4.工資定期、全額直接給付及不得低於基本工資及不得預扣之規定。

12.性平法規定之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施等事項。

5.勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提撥()

13.職工福利金之提撥等事項。

6.退休金及資遣費之給付。

14.勞工保險、就業保險之投保及投保薪資等事項。

7.童工、女工及技術生保護規定。

15.就業服務之就業歧視、資遣通報及非法僱用等外籍勞工查察事項。

8.職業災害補償之規定。

 

 

 

面對週休二日、一例一休之立法變革及政府搭配實施的強力勞檢,事業單位應如何及早調整因應,黃竑鈞提供12項建議給事業單位參採,詳見表二:

 

表二、事業單位如何因應勞檢?

內容

內容

1.依工作之繼續性與否?檢視勞動契約的性質與類別。

7.建置工時、例假、休息、休假、特休及加班等管理規章制度。

2.置備勞工名卡及員工薪資資料,按月定期、全額直接核發工資,不預扣。

8.法定正常工時、休息時間起訖及例假、休假及休息日之安排調整。

3.置備出勤紀錄,逐日記載勞工出勤工作情形至分鐘為止。

9.建置平日加班申請、請領加班費或採補休及未休完補休之制度。

4.建立人事管理規章,30人並訂定工作規則報請核備。

10.休假日與工作日對調、出勤加倍發給或採擇日補假休之協商。

5.選舉勞資會議代表,至少每三個月召開一次勞資會議。

11.促進性別平等之假別,不得拒絕員工申請及檢核

6.完備二週、四週或八週內變形工時之法令同意程序。

12.妥善處理員工陳請申訴案件,接受勞檢時派員陪檢及提交受檢資料。

 

 

勞工在面對週休二日、一例一休之立法變革時,應如何才能兼顧工作與生活之平衡,黃竑鈞也提了12點看法,供勞工朋友作為參採,詳見表三:

 

表三、面對立法變革,如何兼顧工作與生活平衡?

內容

內容

1.檢視所議定書面或口頭勞動契約工資、工時等內容,是否有不合理及不符合勞基法規定之勞動條件。

7.出勤紀錄,每日上、下班出勤時間有無逐日記載至分鐘為止。對紀錄有疑義者,還可要求事業單位提供書面說明。

2.對於應從事之工作、正常工作時間、休息時間、加班制度、例假、國定假日、請假及特休假制度,工資之計算、調整、給付日期及方法等,應特別留意是否低於法令規定。

8.特休年資自到職日起算,並與雇主協商排定,其因雇主不給休之日數,應發給工資。

3.妥善保存雇主發給每月薪資單,並詳加檢視薪資明細表之本薪、加給、津貼、獎金等明目,只要具工作之對價性之平日薪資所得,都應全部採計作為延長工時工資及假日出勤加倍工資之基礎。

9.有無依規定確實投保勞保(5人以上)、就保(1人以上)及健保、並提繳() (1人以上)勞工退休(準備)金。

4.檢視事業單位發放工資明細及應給付金額是否按期、全額直接給付,沒有短少。

10. 50人以上企業應成立職福會提撥職福金。

5.企業如有實施2週、8週或4週變形工時、女性夜間工作及加班,應查對公司是否為該變形工時適用之行業,及有無經過工會或勞資會議同意。

11.發現事業單位違反勞工法令,可向雇主、主管機關或檢查機構申訴。

6.如採責任制工作,應為勞動部指定公告之特殊工作者,勞雇雙方須簽書面約定書報主管機關核備。

12.雇主不得該申訴而給予解僱、調職或其他不利之處分。

 

 

中華人事主管協會執行長林由敏表示,勞基法於民國73年訂定時,適用行業除了製造業、營造業,也包含運輸業、倉儲、通信、大眾傳播等服務業,不全都是製造業。且勞動部研擬勞基法第36條「週休二日」部分條文修正案案,有關「例假日」及「休息日」之規定,並非只得限定於每週的星期六、星期日實施。勞資雙方可自行協商於週間(星期一至星期五)實施。林由敏指出,勞基法於9011日縮減法定正常工時時,也考慮到不同行業之間各有其差異性,為讓更多以服務型態為主的行業或是特殊工作者,已允許有適用2週、8週及4週彈性工時與84條之1特殊工作者之空間,並非是全然僵化的法令。林由敏期望,立院初審通過「周休二日」修正法案一旦解凍後;立法院再次審議勞基法「周休二日」修正草案時,也仍保有合理之工時彈性,讓企業可以利用這點彈性排班,勞工也可積假代班使用。

 

 

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