為加強兩岸產業合作，匯聚兩岸資源，拓展交流深度，2016年11月6日、7日由海峽兩岸人才市場、福建省海峽兩岸人才交流合作協會、台灣1111人力銀行與中華人事主管協會共同主辦「2016兩岸人才交流合作年會」，此次年會不但邀請福建省委人才辦副主任林忠庭、深圳投石信息科技有限公司合夥人秦弋、台灣政策研究基金會副董事長杜紫軍與中山大學人力資源管理研究所所長趙必孝共同與談兩岸人才發展現況與機制的建設，同時亦舉辦兩岸青年創業、兩岸高校教師及兩岸電子資訊三項專場交流高峰會，進行兩岸學術交流合作、經驗交流及商業合作洽談，共創兩岸人才交流榮景與合作的新契機，吸引共計超過800位與會者一同共襄盛舉。

1111人力銀行總裁林文雄致詞表示，過去與海峽兩岸人才市場合作長達十年，從2007年合作至今，每年舉辦海峽兩岸人才交流合作大會，近年來更舉辦海峽兩岸大學生創業展、中國國際人才交流合作大會、海峽兩岸人才交流合作年會、福建人才項目與資本對接會、共同合作多種項目等大型活動。此屆年會是在海峽兩岸合作交流密切與深化的態勢下共同舉辦，除了藉由論壇了解兩岸人力資源發展趨勢，更以專場交流會─青年創業、高校教師、電子訊息三大項目進行洽談，期望透過這次年會的論壇及專場交流活動，有效推進兩岸在人才、科技、教育和產業等多項領域進行深度交流洽談、精準對接，活絡兩岸的豐沛資源。

海峽兩岸人才市場董事長廖世銖表示，福建與台灣地緣、語言、文化相近，合作交流有著得天獨厚的優勢。近年來閩台兩地人才合作交流日漸頻繁與深化，有效促進了兩地人才資源、智力資源、創新成果、管理與技術經驗的互相分享，順應了兩岸經濟文化及各領域合作發展的需求，為兩岸經濟社會發展提供了重要的人才及智力支援，也為兩岸廣大人才和專業機構拓展無限的發展空間。

論壇一開始由福建省委人才辦副主任林忠庭主講「區域人才工作體制比較分析」拉開精彩的序幕。他從改革40年來區域人才工作體制的改變以及今後人才發展工作機制的發展方向趨勢進行探討。林忠庭談到，人才發展政策猶如經濟發展有宏觀、綜觀及微觀三個層面，在國家宏觀層面下高效引進、激發高階人才，充實人才市場；微觀下的像是人力資源管理，人才甄選激勵績效評估等工作。

接著他分別介紹五種人才發展的體制：以政府部門為中心的管控式體制，以用人單位為中心的放權式體制、以人才為中心的鬆散式體制、以人才孵化平臺為中心的集成式體制、以公益性人才科技資本綜合開發運營平臺為中心的動式體制。其中人才孵化平臺，像是科研平臺、科技園區、眾創空間、人才創業園等，是人才工作各種要素的集成者與資源整合者，也是人才工作體系的核心樞紐。透過戰略合作等各種形式，圍繞人才創業創新創造過程，有效承接和集成各方面的服務和支援；另一方面，通過市場化運作方式，逐步向平臺上的各種人才提供個性化服務。

林忠庭表示，此種集成式體制更適合現代產業的發展，除了能夠高效運行之外，管理層級更少，能夠提供更多更到位的服務，有效結合人才科技資本及人才創新的方向，有效地聚集人才科技資本等各種要素資源。

深圳投石信息科技有限公司合夥人秦弋的演說則聚焦於企業管理的層面，向與會者分享「新生代人才崛起和人才發展機制創新」。他提到，在互聯網時代下如何去突破發揮人才管理，發掘人才最核心及更高的價值。他以騰訊為例，以往騰訊都會透過買別間企業的優秀團隊，希望把好的人才放在自己公司裡面，但現在逐漸轉型為一個生態系統，以開放創新的態度及思維投資人才。

在這個時代下，管理者必須思考：為什麼好的人才在一家好的公司沒辦法發揮自己的價值？多元思維的新世代，企業管理體系和教育體系均會受到衝擊，秦弋提到，新世代有個特點就是自我學習的能力特別強，甚至樂於跨領域學習與接受挑戰，也因此打造出許多優秀的企業並且仍在不斷成長。

秦弋進一步說明，他談到現今的管理機制產生很多變化，像騰訊及阿里巴巴的HRBP(人資業務夥伴)是原先從事研發或作其他功能的人來擔任而非人資出身，很多崗位已經不是在作單一的事情而是許多角色的複合，包括銷售工程師、數字營銷與科技金融，工作越來越多元並且跨領域，以往的工作分析已經難以清楚描述，因此秦弋認為企業管理者應開始以「角色」的角度取代「崗位」，重新建構管理體系。

台灣政策研究基金會副董事長 杜紫軍以近期對兩岸人力結構數據的觀察向大家分享 「台灣人力發展及兩岸人才培育合作」之議題。首先他提出兩岸都存在著生育率下降的問題，年輕人的思維改變與「先結婚後生小孩」的傳統觀念等因素，導致年輕人不想生也不敢生。少子化的影響也會衝擊教育資源的分配，不但大學招不到學生紛紛倒閉或合併，未來高齡人口將佔四成左右，延後退休的時代組織必須思考人力的分配、工作環境及職能也須跟著改變，才能有效運用人力資源。

台灣「晚入早出」的現象也是亟待解決的問題，青年較晚進入職場工作，中高齡者平均58歲退休，台灣婦女經常因為照顧家庭因素而離開職場，導致台灣整體勞動參與率居於亞洲國家之末，政府能夠從這些問題去精進相關措施，提升勞動參與率。而「高出低進」指的是台灣人才的流動，調查資料推估將有100~150萬台灣工作者到大陸投資或是工作，面臨其他國家挖角專業人才，政府勢必要作中長期的規劃。

他提出三大策略目標：以科技力量帶動產業轉型與生產力提升、廣納海外人才及提升勞參率。並建議強化兩岸學校及產業人才培育合作，除了互至對岸就讀學位或短期研修、持續擴大校間合作與協同辦學，在產業人才交流方面，亦可在台灣建構兩岸服務業人才培訓基地、辦理在校生交換實習及青年創業課程培訓，達到兩岸優勢互補的綜效。

論壇進行到最後一段落，由中山大學人力資源管理研究所所長趙必孝針對兩岸人才發展與整合，提升兩岸企業的全球競爭力進行發表。趙必孝首先分析台灣地區國際人才競爭力，他提到，台灣科技製造與研發人才資源豐沛、技職體系優秀、培育軟硬建產業人才，同時對於不同文化的接納性高，也擁有重視品質與不斷改善生產效率的特質，但是為什麼台灣地區的管理能力與人才供給不斷滑落？為什麼到大陸發展成為培育人才的「機會」？

趙必孝進一步以數據及圖表說明，大陸力拚2020年成為高收入國家，全面成為小康社會，透過創新、協調、綠色、開放與共用五大發展理念，不再以製造和投資取勝，而是以服務與消費成為經濟成長主力。而人力資本升級同樣也面臨吸引世界級人才、國有事業人才升級、高等教育國際化、加強世界級R&D、大眾創業與萬眾創新與海外投資產業升級等多項轉型的挑戰。

他談到，大陸高科技人才的全球競爭力指日可待，藉由在矽谷的創投、人才與研究機構的佈局，在5-10年後能夠因本國的龐大市場、三創發展的基礎而立足全球。他建議，兩岸的高科技供應鏈應整合、與國際接軌，並且進行傳統製造業的品牌與技術升級、高價值服務業的市場擴張等投資大陸新策略。未來兩岸人才創業就業的競合策略可藉由大陸政府與企業的優惠配套與長期發展，銜接兩岸與國際的創業創新平臺等方式，共創兩岸人才整合的最大優勢。