中華人事主管協會 資深人資專家 郭國平

一、人資在勞動法修法中應扮演的角色：

勞動部為確保落實勞工週休2日制度，立法院經過數月來的朝野協商與攻防，終於去(2016)年12月6日三讀通過「勞動基準法部分條文修正草案」，總統於去(2016)年12月21日公布，依法於第三天12月23日正式施行，終使勞動法修法塵埃落定。相關措施諸如：大幅提升勞工加班費之給付、增加勞工之特休假、以及勞工排定特休之自主權利等等，在在都使企業人事成本增加，如何妥適因應，尤為勞資雙方應迫切面臨的問題。

筆者以擔任企業35年的人資主管，深刻體認人資應扮演勞資雙方中介的角色，說明《因應勞動法一例一休制度之變革，勞資雙方應有的共識與作為》，讓勞資雙方能攜手合作，降低勞動法規修訂對人事成本之影響，期能共創勞資雙贏。

二、略述勞動法一例一休10條文修法重點如下：

(一)第23條：工資給付應列給付明細及計算方式。

(二)第24條：明訂平常日、休假日、例假日及國定假日延長工時(加班)費給付標準。

(三)第30-1條：二週、四週及八週彈性工時排班制之工作時間。

(四)第34條：輪班制勞工換班休息時間應間隔11小時之規定。

(五)第36條：1例1休條文之規範：

1.正常工時：每週1例1休之規定。

2.變形工時：1例1休之規定。

3.天災事變突發事件--例假日出勤之規定。

(六)第37條：刪除7天國定假日，原19天國定假日調整為12天。

(七)第38條：特休天數計算、提升勞工排假之主導權，年度內未修畢特休假，雇主應發給工資。

(八)第39條：紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日及特休假之休假日出勤加班費給予規定。

(九)第74條：面對勞資爭議案件，主管機關或檢查應於60日內將調查及處理情形，以書面通知勞工。

(十)第79條：違反勞動法之行政罰鍰提高至新台幣2萬-100元，最高加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，可達150萬元。

三、新勞動法實施後，勞動成本的增加，勞資雙方應有的共識與作為：

(一)勞資雙方共同協作，妥適過渡制度的變革：

對於勞動修法中相關規定，例如：特休假如何排定、加班費提高後工作效能之提升、加班換算休之標準、每週《例》與《休》之排定，雖然新法中賦予勞工較多之自主權，但在在都需要勞資雙方共同研議，期能在兼顧勞方權益及雇主經營之需要，妥適協商，共謀解決之道。

另外雇主為應加班費標準之提升，應確實做好人力盤點、明確生產排程、避免待料停工，等等相關措施，才能有效因應勞動法《一例一休》修法後勞動成本的增加，讓人事成本均能花在刀口上，進而達到提升經營效能之目標。

(二)勞方應提升工作效能，讓資方面臨人事成本增加之際，有能力保障勞方之權益：

勞方在勞動法《一例一休》修法後勞動成本的增加後，應確實強化工作技能，提升工作能力，發揮人力運用的效能，如此雇主在付出高額的勞動成本後尚有盈餘，才有能力改善勞動條件，進而達到保障勞動權益之目標。

(三)人資應確實了解勞動法修法之內涵提出因應之道：

因應勞動法《一例一休》之修訂，人資應提出因應措施，例如：修訂人資辦法、舉辦員工說明會、精算人事成本、加強人力盤點、強化績效考核制度、舉辦員工教育訓練、提升工作技能等相關措施，藉以提升人力運用效能，減緩新法實施後勞動成本增加之衝擊。

四、結論：

(一)勞資關係如同《夫妻》關係；唇齒相依，利害與共：

筆者從人資角度觀之，將勞資關以《夫妻》關係來做譬喻，兩者係唇齒相依，利害與共，企業沒有獲利當無法確保勞工權益；反之沒有優秀的勞工，企業亦無法提升營運效能，更奢談要達成獲利之目標了。

(二)合宜勞資關係之定位：《利》者兩合；《害》則兩分

勞資關係建立在勞資雙方都能獲《利》的前提下，才有合作的可能；一旦若勞資雙方都互受其《害》，自然衍生勞資爭議，進而撕裂雙方關係，整體社會及國家都會深受其害的。