求職季來臨，人才市場招募作業日趨活絡，根據調查顯示，有六成二的畢業生想到海外求職，許多企業憂心全球競才，紛紛展開招聘新手法，希望能夠覓得「高績效」且「高潛力」的新血，進而提升企業人力資源的運用效能！肩負招募任用重責大任的人資部門，如何展現高效能的招募手法，為企業遴聘人才，並且達到適才適所的效益？

中華人事主管協會人資專家 郭國平提到，隨著時代推進，伯樂與千里馬好似兩條漸行漸遠的平行線，很難交集在一起！郭國平認為，企業與其埋怨找不到好人才，不如從企業的經營理念著手，將研發創新、人才發展、顧客滿意以及企業目標為徵才的要件，同時制定一套職能管理系統，詳列企業之核心職能與各類職人才的關鍵職能，以期招募到合適且有潛力的人才。

Tips1：檢視企業是否有招募盲點？

郭國平在業界擔任人力資源主管長達35年，長期下來不斷接觸許多產業的管理者及人資，他發現很多企業都有幾項招募盲點，像是「公司經營理念與管理方式是否能讓應徵者詳實瞭解？」、「應徵的職務是否具有挑戰性及自我成長的空間？」、「薪資福利如何？是否有在職培訓與內部升遷的機會？」等問題。

郭國平表示，當求職者無法了解企業，便拉開了與求職者的距離，難以吸引人才主動投遞履歷。他進一步說明，行業前瞻性、企業形象、工作環境也是求職者考量的重點，企業可以檢視內部是否已完善陳列這些要素，並且善用優質招募平台的資源，例如：甫獲2017年臺灣服務業大評鑑人力銀行類金獎殊榮的1111人力銀行，協助企業達到更佳的曝光效益。

Tips2：招聘流程標準化

面試過程不只是面試主管對應徵者的綜合評斷，應徵者同時也在對企業打分數。郭國平建議，企業應建立人才招聘的標準作業流程，避免讓應徵者感到無所適從，同時面試結果必須符合三度─「信度」、「效度」及「精準度」，才不會因為不同的面試主管，產生相異的結果。

Tips3：衡量應徵者的SWOT與KASH

根據調查顯示，用人錯誤會為企業帶來6~12個月的人事成本，郭國平提到， HR面試時須全面的觀察應徵者，除了使用「結構化」與「非結構化的面談」外，仍須了解應徵者的人格特質是否符合企業文化的需求、應徵者的S(Strength-強項)、W(Weakness-弱項)、O(Opportunity-機會)與T(Threat-威脅)，期以遴聘到全方位的人才，避免因招聘的偏誤而錯失良才。

「HR在選人時總是看重簡歷上過往的成功經驗，但卻忽略了應徵者未來的發展潛能」，郭國平說道。因為過去的成就不必然代表未來的成功，他建議，HR要善於發掘人才的發展潛能，探究其K(Knowledge-專業知識)、A(Ability、Attitude-工作能力與態度)、S(Skill-工作技能或證照)、H(Habit-良好的工作習慣)，讓人才的KASH，蛻變為企業的營收Cash！

Tips4：善用「A-I-D-S法則」型塑吸睛的雇主品牌

優質的企業當能招聘頂尖人才，如何成為人才嚮往的企業已成為管理者及HR不容忽視的課題。郭國平建議，企業可善用A(Attention-讓應徵者對企業有強烈的映象)、I(Interest-讓應徵者對企業產生興趣)、D(Desire-讓應徵者想加入企業的慾求)、S(Satisfaction-讓應徵者對企業感到滿意)的行銷手法來提升雇主品牌形象。

中華人事主管協會執行長 林由敏亦表示，2025年千禧世代將佔職場75%，企業不能再以既有的思維來應對人才管理。她談到，許多年輕求職者要應徵前都會先上網搜尋企業的相關資訊，也仰賴各大社群上前輩們的經驗談，看看大家給予這家企業的評價如何？

現今企業的形象與「好評」備受重視，員工猶如企業的品牌大使，林由敏執行長強調，打造雇主品牌不再只是行銷或公關部門的事，她建議，企業不但能夠善用社群招募管道與潛在員工進行更多交流，長期培養認同感，吸引對的人才上門，更可以藉由精進遴選的質與量來提高企業吸納人才的成效！

文/中華人事主管協會

文章來源：Cheers快樂工作人

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