由於勞工意識的抬頭，加上社會價值觀的變遷，勞工離職未辦交接的現象與日俱增，令人堪憂。尤其當勞資雙方為某事故劍拔弩張、不歡而散時，勞工往往率性不告而別，致令資方手足無措，一氣之下，雇主乃扣住勞工最後一個月的薪水，甚至寄發存證信函給該勞工，並限期辦妥離職交接手續後，才願意將扣住的薪水予以發放，雙方陷入意氣之爭，各自之法律風險為何？

　　依勞基法第十五條第二項之規定，勞工因自請離職而終止契約時，只要履行預告期間的義務，就可以自由離職，不需要任何理由，也不需要經雇主核准。又終止契約性質上屬於形成權，故離職在法律上是形成權的行使，只要契約當事人之一方，以意思表示使對方可得了解之狀態，該契約即行消滅，並未規定必須以書面的方式提出，只是在實務上大多以遞出辭呈為之，用白紙黑字的方式來運作，是為了將來舉證上的方便。其次，勞基法中並未規範勞工離職須負完成交接之義務，然而，就勞動契約關係而言，離職交接乃勞工固有之義務，不可以因為勞基法中沒有規定，就拿來作為拒絕辦理交接的堂而皇之藉口。依民法第一百四十八條規定「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。使行權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」因此，當勞工擅自離職未辦交接，即已逾越權利行使之界限—誠信原則，而勞工未依誠信原則完成交接，致使雇主受有損害時，勞工應負損害賠償責任。此外，也有雇主透過勞動契約之簽訂，於僱用之初就與勞工在該契約中約定離職交接義務及違約處罰，而雇主這項約定離職交接義務及違約處罰之管理措施，亦經法院肯認其效力，只是違約金如果過高的話，法院得予以酌減，如台灣高雄地方法院八十八年度簡上字第三十三號判決指出:「次查，上訴人主張兩造間有「離職須於二週前提出書面辭呈，並經班主任同意後，於一週內做好交接工作，否則罰最近三個月平均薪資之五個」之違約處罰約定…故被上訴人未於辭職後，至上訴人經營之補習班履行交接工作之義務，即屬違約。故上訴人依前開約定請求被上訴人給付違約金，即屬有據。惟本院審究被上訴人不預先於二週前提出辭職，並履行工作之交接義務，致上訴人所受損害，認本件被上訴人請求之違約金，應以二週之平均薪資為當，逾此範圍，則屬過高，應予核減。」

　　再者，當勞工未依規定辦理離職交接手續，致雇主受有損害時，雇主即使未於勞動契約中與員工約定未交接之違約處罰者，雇主亦得本於具體的損害賠償請求權而主張與勞工的工資相互抵銷。然而，要注意的是，有法院認定，在雇主損失金額多寡未與勞工取得同意確定前，雇主即以應發給勞工之工資與得請求之損害賠償相抵銷者，乃係違反勞基法第二十六條不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用之規定，或係違反勞基法第二十二條第二項「工資應全額直接給付勞工」之規定。

　　末者，雇主如以民法第二百六十四條第一項所謂的「同時履行抗辯權」要求勞工必須先行辦妥離職交接手續，才願發給工資，則是法律所不許可的。前述民法第二百六十四條第一項前段規定之內容為「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。」細繹該內容可知同時履行抗辯權成立的要件為：(1)須因雙方契約互負債務。(2)須被請求人無先給付之義務：如一方之給付義務在先，他方之給付義務在後，自不得促其同時交換履行。(3)須他方未為對待給付：如他方已先為給付，或己為給付之提出，則被請求之此方自無援用同時履行抗辯之理由(註一)。當勞工離職時，依勞基法施行細則第九條之規定，雇主除應負於離職當日結清最後一個月工資的義務外，勞動法上對於雇主援引同時履行抗辯權有非常嚴格的限制，即必須有絕對的對價關係。在司法實務上，台灣高等法院八十六年度勞上易字第一號判決即認定：「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務，上訴人公司(按即雇主)以被上訴人(按即勞工)尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權，拒絕被上訴人請求給付薪資報酬，尚非可採。」又台北高等行政法院九十二年度簡字第三四七號判決亦指出：「另員工陳○○是否未辦妥交接手續致公司受有損害，乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」換言之，勞工不辦交接就離職，是一回事，雇主於契約終止時結清工資，則是另一回事，雇主應秉持分開處理的原則，也就是雇主仍應於勞工離職時先行發給最後一個月的工資，至於勞工離職未交接的部分，雇主只能尋求他人代辦離職交接手續，然後再以找他人代辦增加的費用或因其離職所產生的損害向該不告而別的勞工索賠。(註二)

　　為避免勞工離職未預告或交接之困擾，資方應不斷對勞工耳提面命有關離職交接的義務，甚至於管理規章中明文規範，並進而使離職前預告及交接制度形成是企業文化的一環。除此之外，在管理手段上，雇主也應要求勞工對於日常所處理之事務內容、細節與進度明載於工作日誌中，或建立職務代理人制度，以降低勞工離職未預告或未交接所造成之損害。另一方面，企業如財務許可的話，也可擬定離職金的制度，約定辦妥離職手續，方有請求離職金的資格，如此多管齊下，或能將員工離職未交接的衝擊降至最低。而勞工方面，則應有「好聚好散」的修養，千萬不要有耍個性、使脾氣的失控行為，一旦情緒管理不當而使不告而別成為個性的一部分時，將成為職場的麻煩人物，人人避之唯恐不及，實在因小失大，得不償失。至於以勞工離職未預告或未交接而扣留應發給之工資，則屬違法，雇主應改弦易轍，以免遭處罰。
     
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2005.08.22撰擬
                                                                           2008.06.16修改
註一：新編法律大辭典第二百二十五頁至第二百二十六頁，劉清景主編，施茂林校訂，學知出版事業發行。
註二：相關文章可參考勞動法一百問(修訂二版)，陳金泉著，第一百八十六頁至第一百八十七頁，三民書局股份有限公司出版。