2015年初始，勞陣等團體聚集在勞動部前，宣示今年將為「終結過勞行動年」，勞動部緊急回應修正草案已經送審行政院，今年有望通過法案，但企業資方面對工時的調整制度，是否都已經徹底理解了呢？

面對勞工團體批評台灣勞工總工時居高不下，同時指出2013年台灣勞工的平均總工時為2124小時，竟遠高於美國的1788小時、德國的1388小時，甚至比起鄰近的日本1735小時，數據也是大幅「領先」，過勞死新聞案件層出不窮，服務業的工時更是又長休假強況也不規律，不少工業性質勞動者從一班8小時三班制變成一班12小時兩班制，但如此的高工時卻沒能替台灣帶來高工資或高經濟的成長，反而讓大環境陷入低薪加乘過勞的恐怖惡性循環當中。

長期為企業制訂工作規章，協助資方設計適法性工時制度的中華人事主管協會法律專家講師 沈以軒，以參與本次勞動基準法草案修正專家的身份，從律師角度看待政府擬訂的草案內容，認為資方企業面對有可能在今年通過的法案，應及早檢視工時制度合法性是否符合法令修正，並提出以下建議：

一、未來當工時從每二週84小時縮短為每週40小時之後，企業必須思考：

1.延長工時增加，員工每月加班時數是否符合勞基法第32條時數的上限？以及是否符合勞基法第24條的加給標準？

2.例假日是否得要求勞工出勤？如有出勤需要，公司要有何種配套措施？

3.週六休息日或週日例假日要求勞工出勤，公司應是否要計入延長工時時數上限？以及加班費該如何發給？

4.造成過勞職災認定參考指引（即每月加班時數標準）也隨之變動

二、若現行法定休假日（勞動基準法施行細則第23條）從19日縮短約12日，企業必須檢視：

1.公司每年給與之法定休假日天數是否足夠？

2.如果法定休假日要求勞工出勤，公司是否要計入延長工時時數上限？以及加班費該如何發給？

3.如果法定休假日公司僅要求勞工出勤四小時，公司是否仍須給付八小時的加倍工資？

4.如果法定休假日公司要求勞工出勤超過八小時，公司應如何發給加班費？

5.縮短後之法定休假日，適逢週六或週日，是否要補假一日？如果於補假該日要求勞工出勤，公司應如何發給加班費？

6.縮短後之法定休假日，適逢週二或週四，公司是否要給與次週補班與彈性放假？

三、員工加班補休制度變更之後，人資管理者必須審視：

1.補休時數倘經過六個月內尚為使用完畢，公司是否仍須給付加班費？

2.公司是否可以規定可歸責於勞工之事由未能修完補休，視為放棄？

3.公司是否可以規定員工加班一律（或半數）以補休替代？

沈以軒律師表示，修法前後的細則差異，乍看之下或許難以清楚分辨，但這當中對於勞方或資方所造成的各種衝擊，HR最好能透過「合法檢視」的大方向、協助企業進行內部規章的調整，例如如何重新計算工時、如何發給加班費等等，否則一不小心很可能就會觸法！