按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」勞工退休金條例第十一條第一項、第二項、第三項定有明文。本條之立法理由謂：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」又行政院勞工委員會94年3月21日勞動4字第0940012894號函解釋「勞動基準法有關資遣費及退休金給付規定，係屬強制性規定，未符合請領要件前勞工不得任意拋棄。又查現行勞動法令並無任何有關勞雇雙方得合意結清年資之規定。事業單位為因應勞工退休金條例（新制）之實施，欲結清勞工適用勞動基準法退休金制度（舊制）之工作年資，於新制施行前並無得適用之法令依據。故企業採行「結清舊制年資」之措施，應於該法施行後，即94年7月1日後始得為之。另，結清舊年資之標準，勞工退休金條例第11條訂有明文，基上，勞雇雙方合意結清舊制年資，應秉持勞資協商之立場為之，結清年資之標準低於勞動基準法第55條及第84條之2規定退休金標準者，除與法不合，並違反立法意旨，不生「結清效果」，權益受損之勞工亦得向雇主請求補足差額。再者，如結清年資之標準低於勞基法第55條及第84條之2規定退休金標準者，已與法不合，除不得自勞工退休準備金專戶支應外，勞工退休準備金專戶之賸餘款亦不得主張領回。」換言之，如以低於勞基法退休金標準結清舊制年資者不生結清舊制年資之法律效果，而舊制年資既未結清，雇主仍應依法繼續提撥勞工退休準備金至中央信託局。又有陳姓民眾就「有關結清等規定，固不得於事先以契約排除其適用，但如結清事實已發生，惟所給付之年資結清金低於勞工退休金條例第十一條第三項所定標準者，該結清究係不生效力，抑或應由雇主補足差額。」之疑義曾向勞委會申請函釋，該會於95年4月3日勞動2字第0950015964號函中表示，雇主如與勞工非依勞工退休金條例第十一條所定勞基法退休金標準結清年資，不生結清保留年資的法律效果，權益受損的勞工也可向雇主請求補足差額。

    本案張簡姓勞工於七十五年三月十八日起受僱擔任廠務副理職務，在九十四年五月間，公司為因應勞工退休金新制，與其協議先行結算新制實施前之適用勞基法退休金之年資，並承諾將繼續予以僱用，嗣後勞資雙方於九十四年九月十九日正式簽定合約，依勞基法第五十五條及第八十四條之二規定的退休金給付標準三分之二結清舊制年資，結清之舊制年資自七十五年三月十八日起至九十四年八月三十一日止計十九年五個月，因公司為製造業，故其應得之基數為三十四點五，而其平均工資為38,595元，經計算後，公司應給付結清舊制年資金額為887,685元(38,595 X 34.5 X 2/3 = 887,685)，其中637,422元從勞工退休準備金監督委員會專戶支付，差額250,263元，由公司補足，但勞工只領到697,685元，另公司也食言於九十五年二月六日終止雙方之勞動契約關係。為此，雙方產生爭議，於經協調無效後，勞工提起訴訟爭取權益。其主張兩造在九十四年九月十九日所定之舊制年資結清協議書，係屬有效。然勞基法、勞工退休金條例為公法性質，乃保障勞工權益之法律，為強制性規定，如勞資雙方約定高於勞基法退休金標準給付，固應從其約定，但所約定如低於該標準者，因違反強制規定，應屬無效。雙方所定協議，就給付標準以「按勞基法計算方式之三分之二結清」之約定，因低於法定標準，這部分的約定應不生效力，依勞委會95年4月3日勞動2字第0950015964號函之見解，勞工得向雇主請求補足年資結清金之差額。依其年資及平均工資計算，結清舊制年資應給付之金額為1,331,528元，扣除已領取之697,685元，公司仍應給付633,843元。公司在九十五年二月六日以業務緊縮年年虧損將其未經預告解僱，雖於九十五年三月二日給付10,026元的資遣費，又公司於解僱後縱使有請其回去上班，應認係另一勞動契約之要約，不過勞工並未承諾，故其未去公司上班，並無曠工的問題，公司主張其未於九十五年三月二十一日起回公司上班，已曠職九日，依勞基法第十二條第一項第六款終止契約為無理由。另其固然於八十一年十月十二日向公司借款二十五萬元，兩方約定清償方式係以公司每年淨利盈餘分紅予員工之金額償還，也訂有合約書為憑。從八十二年起公司每年都有盈餘得分紅，且於八十二年、八十三年各分紅三萬元，八十四年以後，公司也有盈餘分紅，一直到現在，前述借款早已清償完畢而不存在，公司就此借款債權在十九萬元範圍內主張抵銷即無理由。

    公司則主張：(1)雙方九十四年九月十九日之協議雖低於法定標準，然該協議仍屬有效。(2)勞工未符合退休條件，法律未規定可按工作年資之比例請求退休金。(3)公司固然在九十五年二月六日因業務緊縮資遣勞工，而勞工於九十五年三月七日寄發存證信函表示不同意資遣，同時主張勞資間的勞動契約繼續有效存在，公司收到存證信函後，認為勞工既然願意繼續工作，乃於同年月十七日以存證信函通知勞工於同年月二十一日上午八時上班，而且公司也承認從九十五年二月一日到三月二十日止的期間雙方勞動契約存在，惟勞工在收受公司的存證信函後，未於九十五年三月二十一日上班，故公司又於九十五年三月三十日再寄存證信函通知勞工予以解僱，因勞工已連續無正當理由曠職九日，已違反勞基法第十二條第一項第六款規定，雙方的勞動契約關係已因勞工曠職而終止。另依勞工退休金條例第十一條第二項規定，勞工如因無正當理由繼續曠工三日而遭雇主以違反勞基法第十二條第一項第六款之規定予以終止勞動契約時，勞工依法所保留之工作年資即不得再向雇主主張任何權益。(4)有關公司尚應給付633,843元差額部分，因勞工曾向公司借款25萬元，除以員工分紅清償6萬元外，尚餘19萬元未清償，公司自得主張抵銷。

    法官於調查、審理雙方後認為：(1)就勞工於七十五年三月十八日受僱於公司、九十四年九月十九日雙方簽定結清舊制年資協議合約書，約定按勞基法退休金計算方式三分之二結清年資，公司應於三年內補足差額250,263元，以及勞工已經領取697,685元結清年資金額等，均為勞資雙方所不辭執之事實。(2)雙方的爭執點在於：(A)雙方於九十四年九月十九日所定結清舊制年資協議書，約定按勞基法退休金計算方式三分之二結清年資，該協議書是否發生結清年資之效果？(B)勞工可否依合約書請求公司按勞基法退休金計算之結清年資金差額？(C)勞工之前向公司借款25萬元，扣除以員工分紅6萬元清償部分外，其餘部分是否已清償？(D)公司主張以前開借款抵銷勞工的請求，是否有理由？又針對雙方的爭執，該台中地方法院判決認為：(1)於勞工退休新舊制度銜接時，勞工的工作年資原則上都應予以保留，只有在勞資雙方自行協商且以不低於勞基法退休金標準結清時，例外承認結清舊制年資的效力。又依勞退條例第十一條第三項的反面解釋，勞資雙方如以低於勞基法退休金標準結清年資者，自不生結清年資之法律效果，這個時候勞工適用勞退新制前的工作年資仍應依同法第十一條第一項規定加以保留，並於勞動契約終止時，按照全部的工作年資，如符合勞基法所定請領資遣費或退休金之規定時，由雇主發給資遣費或退休金，如不符合勞基法有關請領資遣費或退休金要件者，則勞工不得請領資遣費或退休金。(2)雙方既然以低於勞基法退休金標準結清舊制年資，該協議自屬無效，且不發生結清舊制年資的法律效果。勞工主張只有有關給予標準部分不生效力，其餘雙方合意結清舊制年資部分仍屬有效，尚屬無據，因此勞工主張公司應依法給付結清年資之差額，為無理由，不應准許。(3)雙方就勞動契約業已終止以及勞工的工作年資與年齡尚不符合勞基法自請退休要件等情形，均為雙方所不爭執，故勞工在勞動契約終止後，不得向公司請求給付退休金，而公司也無給付退休金的義務。(4)然而雙方於九十四年九月十九日所定的協議書，公司同意給付勞工的金額，可認為是勞資雙方另行的約定，該約定因優於勞基法之規定，自得從其約定而發生一般契約的效力，所以勞工還是可以根據該協議書向公司請求250,263元。(5)公司依協議書約定應給付250,263元部分，公司已給付60,263元，雙方不爭執，其餘額19萬元，公司抗辯勞工前曾向其借款25萬元，除以員工分紅清償6萬元外，還欠公司19萬元，並與勞工請求的金額抵銷，勞工就借款的事實不爭執，只是主張借款都已清償，然勞工就借款以為清償的事實無法提出證明，且從公司所提出的簽收明細表已明白記載勞工應領金額為250,263元，扣掉公司借款19萬元，實領金額60,263元及支票號碼，均經勞工簽名確認，故勞工主張借款業已清償，尚難採納，則公司就扣抵借款後的餘額已如數給付勞工，另於訴訟中再次主張抵銷，就抵銷的數額內，雙方債的關係應歸於消滅。從而勞工請求公司再為給付，無理由，應予駁回。

    其實台中地方法院所採取的看法，完全接受勞委會95年11月10日勞動4字第0950109052號函的見解「一、勞動基準法並無勞資雙方得合意結清年資之相關規定，勞工退休金條例(新制)實施後，依勞工退休金條例第十一條規定，選擇適用新制之勞工，其適用勞動基準法退休規定之工作年資應予保留，於勞工退休或遭資遣時，始依相關法令發給退休金或資遣費即可，並無強制雇主應與勞工結清之意。惟為利事業單位退休制度趨於一致，滿足事業單位經營管理之需要，在不影響勞工權益之原則下，同條例第十一條第三項另規定在不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準為結清年資及經勞工同意之要件下，賦予雇主結清舊制年資之發動權，故雇主自應審酌該條規定之給付義務，始與勞工結清；雇主以低於法定標準支付年資結清金，損及勞工權益，不符該條例第一條「增進勞工退休生活保障」及第十一條第三項之立法意旨(如附)，應認為無效，除應依該條例第十三條規定繼續提撥勞工退休準備金外，嗣後勞工在同一事業單位退休或遭資遣時，仍應依勞工適用勞動基準法及勞工退休金條例之勞工退休金制度年資，依該條例第十一條第二項及第十二條規定標準發給退休金或資遣費。二、另，勞雇雙方如低於前開規定之給付標準結清年資，嗣後勞工未達勞動基準法退休要件即自行離職，因勞工未符合法定退休條件，雇主無給付勞工退休金之義務；勞雇雙方另行約定給付之其他金額，因屬優於法令之規定，自得從其約定。」

中華人事主管協會資深講師暨理事 簡文成 95.12.20