壹、【新聞報導摘要】 

(資料來源 : TVBS，網址 : http://news.tvbs.com.tw/local/780224)
巷弄內的連鎖超商，店長忙著替客人結帳，但曾在這間店當工讀生疑似遭非法資遣，媽媽上網怒PO文，兒子9月18日下班後，被店長叫去休息室，就被逼迫簽下離職單，當時工讀生覺得不合理，拒絕離職，還跟店長說要去勞工局申訴，店長竟這樣說，不離職就不排工讀生上班，聲音全被錄下來，當時員工還一度求饒。……新北勞動局已經介入調查，但單就網路上的指控，店長恐怕已經涉及非法解雇勞工，一旦事證明確，恐怕最高可開罰25萬元，也提醒民眾碰上雇主，逼迫簽下離職單，別輕易簽名，可以找勞工局義務律師諮詢，提出勞資爭議調解！

貳、【沈律師叮嚀】
一、依勞動基準法第2條第2款規定，雇主是為僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，另有關雇主之終止契約法定事由亦於同法第11條、第12條、第13條、第20條以及第54條明文定之，如不符上開事由，雇主恐有非法解僱之虞。而勞工除了可向行政機關申訴外，亦得向民事法院提起訴訟，主張恢復僱傭關係並請求解僱期間之工資及其利息。

二、簡單來說，舉凡事業單位、事業單位負責人或代為處理勞工相關事務之人，例如人資主管、人資人員或部門主管等，都可以稱之為勞動基準法上「雇主」，故上開人等於執行職務之際的一言一行，咸等同事業單位所為之意思表示哦。又勞動基準法為保障勞工之工作條件，除對工資、工時、休假、資遣、職業災害乃至退休有相關規範外，亦特別規範勞動契約應以不定期契約為原則，即除非勞工具有工作不能勝任等資遣事由、勞工違反工作規則且情節重大等懲戒解僱事由、事業單位有改組或轉讓等資遣事由以及勞工符合強制退休等要件，並有相關具體事證且符合最後解僱手段原則，雇主始得片面終止勞動契約。

三、由上開新聞觀之，勞工似係部分工時人員，按每月排班表出勤提供勞務，除非勞動契約有明定保障排班時數下限，原則上應視出勤時數計薪。而店長是為勞動基準法之雇主，如無上述契約終止法定事由之具體事證，片面終止雙方間契約關係，強迫勞工離職，即可能構成非法解僱而導致契約終止無效，且解僱期間工資照付哦。

四、綜上，此等真實案例屢見不鮮，通常都是勞檢員找上門了，人資或是法務夥伴才被推上前線緊急救火，但，一線主管畢竟不諳勞動法令，更不知道自己在勞基法身分地位之重要性！為有效扼止主管不當對待情事不斷上演，建議人資夥伴應防患於未然，對主管施以相關教育訓練，明白「有所為，有所不為」之分界標準。

文章出處：沈以軒 律師

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