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雇主得否片面變更工作規則之內容----(一)因應法律修正


[學員提問]


倘勞基法修正休息日出勤改依「實際工作時數」計算延長工資,我司得否據此逕行刪除原工作規則中之有關4812小時級距之計算約定?



[沈律師回覆]


一、現行勞基法第24條第3項規定,休息日之工作時間及工資之計算,4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。又同法施行細則第37條第2項規定,工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依前項程序報請核備,先予敘明。

 

二、探究事業單位之工作規則原意,倘係配合上開相關法令規定而訂定之,嗣後復因法令修正,休息日改以實際出勤時數計算延長工資,雇主自得據此修訂工作規則,要屬適法,蓋其係「依勞基法相關規定辦理」,而非有意「優於勞基法,從優給付」(至於事業單位欲將優於法令勞動條件限縮或刪除,乃另一議題,將於後續週報專章討論)。如同去年(105年)國假少7天,事業單位配合勞基法施行細則第23條作修正,似亦未遭逕行認定違法,蓋與工作規則原意相符,核與工作規則不利益變更之法理無涉。惟基於保險起見,若能再輔以工會或勞資會議同意修正之書面文件,更彰顯集體勞資協商精神,此有臺灣桃園地方法院104年簡字第29號行政訴訟判決相同意旨可參。



三、最後,在現今法令混沌不明又朝令夕改的情勢下,若工作規則內容係依目前法令標準訂定,建議務必加註「本規章內容若依現行法令標準訂定者,若嗣後法律修正,本公司保有未來配合隨之調整的權利」字樣,以免不必要的誤解與紛爭。

 

文章出處:沈律師


 

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