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勞工有普通傷病情事,相關請假權利行使完畢後,雇主得否婉拒員工申請留職停薪?



[學員提問]

勞工普通傷病假天數超過法定標準,且以事假或特別休假等假別抵充後,仍然未能痊癒者,雇主可否拒絕勞工後續留職停薪之申請?

 


[回覆]

一、按「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」勞工請假規則第5條定有明文。

 

二、復依行政院勞委會761211日臺(76)勞動字第9409號函釋:「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪,雇主得否拒絕,可由事業單位於工作規則訂定,或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定,若對該項未明文規定者,則於勞工提出申請時,由勞資雙方自行協商。」

 

三、準上以言,勞工申請普通傷病假之需求超過法定範圍,且以其他假別抵充後仍未痊癒者,主管機關並未強制雇主負擔給與勞工留職停薪的義務,事業單位可於工作規則、勞動契約或團體協約中預先以明文規定應如何處理,若無明文規定者,則交由勞資雙方自行協商

 

四、然應區辨者,縱依前開勞委會函釋意旨,主管機關沒有強制雇主同意勞工留職停薪申請,惟基於「解僱最後手段性」原則,雇主必須是使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約。故本所仍建議,對於普通傷病假已逾限,且經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒之勞工,盡可能給與合理留職停薪期間之機會,待留停期間屆滿後,勞工仍無法勝任工作,再依勞動基準法第11條第5款終止契約,方屬兼顧情理法之措施。

 

五、附帶一提,若是育嬰留職停薪(性別工作平等法第16條第1)、職災未認定前留職停薪(職業災害勞工保護法第29)、服兵役留職停薪(兵役法第44條第1項第1),則屬其他的法定留職停薪事由,均與本文所述情形有所不同,切莫加以混淆,併予敘明。

 

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