工作時段即工作時間之開始及終止之時間，係勞工對其雇主提供勞務的時間，乃勞動契約的重要內容之一，且為勞工謀職挑選雇主重要參考因素，因為該時間涉及勞工生活作息與家庭社會生活安排有關。又勞工的報酬除與工作時間長短有直接關聯外，工作時段也有可能影響到勞工的工作報酬，例如同樣性質的工作，於夜間從事該工作之勞工所得報酬通常高於白天工作者。是以，勞基法施行細則第七條第二款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項:二、工作開始及終止之時間。」另，勞基法第七十條第一款亦規定僱用勞工三十人以上之雇主應將工作時間訂立於工作規定中，一旦工作時段成為勞動契約的內容，則其變更應取得勞工同意。

　　此外，從勞基法第三十條第二、三項、第三十一條之一、第三十四條、第八十四條之一及其施行細則第二十條規定，亦可推知雇主不應片面變更工作時段。再者，勞基法第三十三條僅規定當地主管機關得因公眾之生活便利或其特殊原因，會商目的事業主管機關及工會，就必要之限定內以命令調整工作時間，顯然雇主不得單方面變更工作時間。雇主若未取得勞工同意，即更動工作時間者，該勞工自得依勞基法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權利之虞者」之規定，於知悉其情形之日起，三十日內不經預告終止契約，並依同條第四項規定請求雇主發給資遣費。又行政院勞工委員會七十六年十二月十一日臺(七十六)勞動字第九六三九號函亦認:「勞動基準法施行細則第七條第二款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故本案事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主應依同條第四項規定發給資遣費。」

　　在司法實務上，台灣桃園地方法院九十年度勞小上字第一號判決也指出:「按自雇主角度來看，工時是生產時間的同意語，生產固然得憑藉機器，無休止運作，但除非已出現全自動無需人工操作或監控之機器，生產過程實須與勞動者之工時密切結合，另從勞工觀點來看，工時是勞動者為了工資而必須付出之勞務時間範圍，付出多少時間可以換得多少工資固然重要，但能保留給自己以及其家人多少時間，甚至是否能參與社會生活亦同樣重要，工時過短，不但影響整體生產力，勞動者亦可能無法維持生活，工時過長，勞動者之家庭生活、社會生活變成十分有限，尤其甚者，更或可能構成健康上的危害，是不論對勞動者抑或是是對雇主而言，工作時間實是勞動關係核心問題之一，同理，工作開始、終止時間及輪班制之換班有關事項，因亦涉及雇主之事業種類類別、生產過程、效率、營運績效及其他有關營運事項，同亦涉及勞方之就勞時間起迄、家庭生活、社會生活及健康體能等勞工個人事項，故對勞雇雙方而言，應亦屬勞動關係核心問題之一，是勞動基準法施行細則第七條第二款規定，工作開始及終止之時間、休息之時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，應於勞動契約中約定，因此事業單位苟將勞工工作時間由原來之日班改為晝夜輪班，自為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議，如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主應依同條例第四項規定給付資遣費。」(註一)

　　惟應注意者，另有判決認為，勞工之工作時間，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，或認雇主得基於合理指揮監督權限和變更工作時段，例如:台灣台北地方法院九十八年度勞訴字第五號判決:「按勞動契約乃繼續性之關係，且多以不定期為原則，受僱期間長達數十年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於我國企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守（蓋一旦僱用即須受限於最初之職務內容，難以調整），勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。」以及最高法院八十六年度台上字第二七七三號判決:「上訴人之警衛工作原本雖係輪班工作，然此安排並非不得由被上訴人基於合理指揮監督權限而變更。」換言之，前揭判決似認工作時段的變更係雇主指示權的行使，而所謂雇主的指示權乃指雇主決定勞工工作義務具體內容的權限，其中勞工提供勞務的工作時段也在雇主的指示權範圍內。然而，如果勞動契約、團體協約或工作規則對工作時間已有具體規定時，雇主的指示權就應該受到限制，於此情形下，工作時段的調整就是勞動契約內容的變更，應經過勞資雙方當事人的同意，而不得由雇主基於指示權單方面予以變更。除非其變更具必要性及合理性，始得拘束不同意變更之勞工。而林炫秋教授亦認:「工作時段一旦形成勞動契約的內容，其變更應經勞工同意，雇主不得基於指示權單方面作變更。」(註二)

　　為求經營穩健，本文建議雇主於書面勞動契約中與所屬勞工約定將工作時間之變更或決定之權限委由雇主行使，避免勞資雙方因工作時段變更產生爭議。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.11.23 撰擬
註一:持相同見解之判決尚:台灣台北地方法院九十二年度勞小上字第二十號判決、台灣台北地方法院台北簡易庭九十二年度北勞簡字第三十三號判決、台灣台北地方法院台北簡易庭九十四年度北勞簡字第三十一號判決。
註二:參閱林炫秋，雇主未經勞工同意將夜間工作變更為日間工作，台灣法學雜誌，第一三六期，第一八六頁，台灣本土法學雜誌有限公司出版。