勞工退休金條例第十三條第一項明定事業單位必須按月在五年內足額提撥勞工退休準備金，這項規定引起企業主極大的恐慌。報紙亦報導勞委會指出，雇主有依法提撥勞工退休準備金的比例只有10.22%，而雇主如未於五年內按月提撥足額的勞工退休準備金時，將遭到重罰。以台北都會區的提撥現況而言，台北市登記立案的公司行號約有二十三萬家，不過只有一萬三仟一百九十七家公司行號有提撥勞工退休準備金，台北縣有六萬九仟多家中小企業，只有八仟多家有提撥，而工商時報九十三年八月十七日更詳載，依財務會計準則第十八號公報估算上市上櫃公司提足舊制退休準備金的概況為「大同11.26億元；台積電７．９６億元；聯電６．９５億；友達２．４６億；日月光２．４４億；華通２．３９億；華邦電１．８６億元；鴻海１．７５億元；環電１．５３億元；奇美電１．４７億元；南亞３７．４億元；台化１５．２２億元；台塑１４．５７億元；遠紡６．２６億元；中華４．２９億元；裕隆３．７８億元；士電３．２４億元；台塑化３．１億元；三陽３．０５億元；華隆２．９９億元」。如真正落實事業單位應於五年內足額提撥勞工退休準備金規定的話，勢必造成雇主須支出上兆元的人事成本，因此將有許多企業的資產淨值面臨由正轉負的窘境，顯見勞退新制「按月於五年內足額提撥」的規定無異是對企業的經營投下一顆深水炸彈。
 　　據知，這項規定是為了解決企業長期提撥不足所導致「舊制年資之保留，不保障」的問題，而由親民黨立委林惠官在立法前之朝野協商中提議增列舊制年資五年足額提撥，並由當時負責協商的勞委會勞動條件處前處長李來希親自草擬且同意將該條文列入，同時為強化執行成效，該條例又規定九十四年七月一日起，承辦稽查舊制退休準備金提撥的主管機關執法人員未依法執行處罰時，將遭受公務員考績法令相關處分。
　　為規避「按月於五年內足額提撥勞工退休準備金」的規定，有不少企業打算以惡性關廠歇業、另立公司、轉調他公司、合意終止契約或結清舊制年資的方式來解決此一風暴。其實，強令雇主「按月於五年內足額提撥勞工退休準備金」的適法性是大有疑問的。一般人或部分勞工行政主管機關官員均將此項規定解讀為「事業單位應於勞退新制實施屆滿五年時，即已足額提撥未來可能應給付舊制年資之退休金數額」，本文不認同這樣的見解，理由如下：（一）「事業單位應於勞退新制實施屆滿五年時，即已足額提撥未來可能應給付舊制年資之退休金數額」與提撥勞工退休準備金的原始制度設計精神是相違背的。根據勞工退休準備金提撥及管理辦法第七條規定:「各事業單位提撥之勞工退休準備金不足支應其勞工退休金時，應由各事業單位補足之。」亦即當勞工符合退休且申請退休，或勞工被強制退休時，事業單位依法應於勞工退休之日起三十日內發給退休金，如已提撥的勞工退休準備金不足支應時，再由事業單位補足，補足的部分可作為當年度費用，可見原始設計勞工退休準備金提撥制度的精神為「責任準備制」，其目的是為了避免事業單位平日不準備而於勞工退休時，才來面臨籌措巨額退休金的困境與壓力，並保障勞工應享有之退休金法定權益。再者，也為避免企業資金過度凍結在帳戶中，該辦法第二條明定其提撥率在每月薪資總額百分之二至百分之十五的範圍內。同時，該辦法第四條亦指出提撥率的擬定或調整為「核備制」。有關「按月於五年內足額提撥勞工退休準備金」的真意，勞委會九十三年九月六日勞動三字第○九三○○四二九二四號函亦指出：「查勞動基準法所訂之退休金係課以個別雇之給付責任，為避免雇主一次給付之負擔過重，而定有退休準備金提撥制度，然其係「當勞工符合退休要件時，雇主方有給付之責」的「責任準備」制，而非「完全準備」或「足額準備」。故，勞工退休金條例第十三條所稱五年內足額提撥勞工退休準備金，係要求雇主應確實考慮「選擇舊制」與「選擇新制而保留舊制年資」之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素，計算出其未來可能應給付之舊制年資退休金數額後，再行決定其應有之提撥率，報經當地主管機關備查，確實據以按月提撥勞工退休準備金，以作為雇主支付未來可能退休金準備之用。提撥率並非一固定之數值，而是由雇主考量上開因素精算後擬定之；且該條文之立意在於督促事業單位應盡速提撥退休準備金，不宜認定為「應於新制施行五年期間內結清舊制年資退休金」之「足額提撥」制度。」另該會九十四年三月二十九日勞動四字第○九四○○一五五五六號函也持相同見解。（二）勞工至符合退休條件時之工資為何無法確定，而事業單位之勞工流動率又無客觀之數據可參考，故事實上，勞工退休準備金的提撥率只能「計算」或「概算」而無法「精算」，既然勞工退休準備金提撥率無法精算，則「足額提撥勞工退休準備金」根本是不可能的，也無法認定。於執法時，該「足額」的規定徒增勞、資、政間的爭議與困擾。（三）憲法第十五條規定:「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」大法官會議第四○○號解釋文更指出:「憲法第十五條關於人民財產權應予保障之規定，旨在確保個人依財產之存續狀態行使其自由使用、收益及處分之權能，並免於遭受公權力或第三人之侵害，俾能實現個人自由、發展人格及維護尊嚴。」揆諸企業經營之實況每家各異，且究竟有多少勞工能真正在企業做到符合退休的條件？而應給付勞工的退休金正確數額為何？甚至在高度競爭的自由經濟市場下，企業的平均壽命一再下滑，企業能真正經營二、三十年者實在如鳳毛麟角，在面臨這麼多的高度不確定因素下，如強令事業單位必須落實「按月於五年內足額提撥勞工退休準備金」的義務，恐已過度侵害雇主財產權而違反比例原則，致有違憲之虞，而且雇主若真咬緊牙根忍痛「按月於五年內足額提撥勞工退休準備金」的話，勢必大幅影響企業資金的調度，大筆資金一旦被凍結，不僅影響其競爭力，必然也對勞工的各項福利、雇主調薪意願等產生負面的效應，國家經濟也將遭受不利的衝擊，對勞方、資方及國家均「未蒙其利，先受其害」，真是「有百害而無一利」。(四)勞工退休準備金提撥及管理辦法第五條規定，事業單位提撥之勞工退休準備金累積至足以支應勞工退休金時，得提經該事業單位勞工退休準備金監督委員會通過後，向當地主管機關申請核准暫停提撥。從本條規定亦可推論，法律訂定之初並未強制雇主必須在一定期限內足額提撥勞工退休準備金，只是當事業單位所提撥之勞工退休準備金如持續累積至足夠支付勞工舊制退休金時，可向主管機關申請暫停提撥。(五)退步言之，勞工退休準備金提撥及管理辦法第三條規定:「各事業單位之提撥率，由雇主在前條規定範圍內依據左列因素擬定之。一、勞工工作年資。二、薪資結構。三、最近五年勞工流動率。四、今後五年退休勞工人數。五、適用本法前，依營利事業設置職工退休基金保管、運用及分配辦法規定提撥之退休基金。六、適用本法前，投保有關人身保險，但以其保險給付確能作為勞工退休準備金者為限。」該條文明確列舉擬定提撥率的六項參考因素，而前揭條文於勞工退休金條例公布迄今亦尚未修正，與勞工退休金條例第三條第一項所列舉之勞工退休準金提撥率參考因素相對照時，似可推論或至多解釋於勞工退休金條例施行後，事業單位應依「選擇適用舊制退休制度」與「選擇新制而保留舊制年資」之勞工人數、工資、工作年資、最近五年勞工流動率、今後五年退休勞工人數、適用勞基法前，依營利事業設置職工退休基金保管、運用及分配辦法規定已提撥之退休基金、適用勞基法前，已投保其保險給付確能作為勞工退休準備金之有關人身保險等因素，擬定勞工退休準備金提撥率，惟不以未來五年內可能退休之勞工為限，而是每年以「今後五年退休勞工人數」計算該提撥率，也就是九十四年七月一日起之勞工退休準備金提撥率應以「九十九年六月三十日止退休勞工人數」為計算基礎，九十五年七月一日起則以「一百年六月三十日止退休勞工人數」為計算基礎，依此類推。如計算之提撥率低於百分之二時，仍應依百分之二提撥，因百分之二是最低的範圍。
　　為杜絕勞資政對勞工退休金條例第十三條第一項之爭議，本文建議於日後修法時，將該條項修正為「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素計算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。」如此一來，便不會侵害雇主財產權，也不致於負面影響企業資金調度、勞工權益及國家經濟，且符合憲法保障人民財產權之意旨，同時也才符合當初設計提撥勞工退休準備金制度的原始精神。
勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2005.07.14撰擬
                                                                                   2010.01.08修改