當勞工發生職災的時候，其可依勞基法第五十九條規定向雇主請求職災補償，惟若職災事故倘涉及雇主過失所致，則勞工尚可根據民法向雇主請求職災民事賠償，至若雇主為勞工所申報之勞保投保薪資有以多報少情形者，該以多報少所造成之損害，勞工還是可以請求賠償，不論是補償或賠償，目的都是為了減輕勞工遭遇職災時所受經濟上之衝擊，並填補其所受損失，另一方面，對雇主而言，補償或賠償金額總是一筆可觀的數目，必然造成經營上巨大的財務壓力，勞資雙方為使職災補賠償能夠盡快圓滿解決，可能會以和解方式使爭議盡早落幕，而和解於民法設有「專節」，其定義係規範在民法第七百三十六條，該條規定:「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」從條文內容可明確了解，和解的意義，即在於當事人間互相退讓，終止現在已經發生的爭執，以及防止將來可能發生爭執的契約，又「和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。」故和解成立後，該和解契約即發生效力，而其效力分為消極及積極兩種，在消極方面，使當事人所拋棄的權利歸於消滅，在積極方面，則使當事人取得和解契約所定明之權利，例如當勞工發生職災而可請求職災補償為三百萬元，若勞資雙方就職災補償金額以兩百萬元達成和解，則勞工拋棄了一百萬的請求，勞工於和解契約成立後，僅取得請求兩百萬職災補償的權利。再者，和解不得以錯誤為理由撤銷之，民法第七百三十八條前段定有明文，所以在司法實務上，最高法院十九年上字第一九六四號判決指出:「和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。」

　　本文要介紹的是，甲勞工發生職業災害後與其雇主產生勞資糾紛，雙方經由立委助理介入協調後簽訂和解契約，和解契約有如下二項重點:(一)乙方(即雇主)簽發之支票在未到期前或如已全部兌現後，甲方(即甲勞工)不得再行提出其他請求或告訴。(二)甲方同意勞保應於九十二年十一月三十日前自行轉出，否則乙方得逕行代為轉出，而後一切問題與乙方無關。勞資雙方雖然簽了和解契約書，但勞工還是有意見，最後雙方上了法院以訴訟解決紛爭，勞工主張自從發生職災後，雇主都未依勞基法規定給與原領工資補償及殘廢補償，而且公司所申報之勞保也有以多報少的情形，導致所領到的殘廢給付有短少，另資方沒有做好勞工安全措施，才會讓其發生職災受傷成殘，心靈遭受到嚴重的創傷，公司應該賠償精神慰撫金，甚至勞工每月應該繳的勞健保保費應為四百四十元，公司卻向他收取每月二千四百二十元，每月超收一千九百八十元，共超收十六個月，公司有義務將超收的勞健保保費歸還。其次，勞工還認為勞基法第59條雇主應發給職災補償及第13條禁止在職災醫療期間終止契約之規定均係強制規定，雙方和解書之內容依民法第71條規定應屬無效，其可不受該和解書約定之內容所拘束。何況和解書係就雇主應負勞基法補償責任達成和解，並未就侵權行為應負損害賠償責任部分和解，故其自得再行請求。

　　公司則抗辯，資方已依和解條件簽發支票交給甲勞工，而且八十萬元的和解金都已經兌現。另勞工所提出的醫療費用等，均係資方支付，勞工豈能再請求醫療補償？何況兩造就職災既已達成和解，資方且已全部履行完畢，勞工再行請求，顯無理由。另外，本件職業災害並非侵權行為事件，勞工竟然依民法第184 條、第195 條之規定請求非財產上之損害賠償，顯係對法律之誤解，其請求於法無據。勞基的職災補償及勞保的損害賠償，依法均自得受領之日起，因二年間不行使而消滅，而民法第144 條第1 項規定：「時效完成後，債務人得拒絕給付。」、同法第197 條第1 項規定：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。」本件職災事件係發生在91年12月3 日，且經雙方和解；原告在超過二年後之93年12月3 日始以存證信函申請調解、至94年4 月13日始行起訴，因距離其受傷之日，已逾二年之請求權時效期間，公司自得以時效消滅為抗辯。縱使勞工之請求有理由，惟其請求之數額亦有不當，理由是：甲勞工日薪1712元，但其並非每日都有工作，所以其每月所領到的薪資不固定，勞工所主張之平均月薪51,360元，係以日薪1,712 元，再乘以30日計算後而得，於法無據，正確算法應該是以勞工在事故發生前六個月之平均工資為計算，計算後其平均工資為37,378元；此外，勞工主張醫療期間為23個月，亦屬無據，因為雙方在92年10月31日簽署和解書時，已同意於該日終止勞動契約關係，此觀和解書第4 條約定：「甲方同意勞保應於92年11月30日前自行轉出」之約定自明。因此，勞工自職災受傷之時起，迄終止勞動契約關係止，僅11個月，其可得領取薪資補償為11個月薪資計411,158 元，而可得領取之傷病給付及殘廢給付822,360 元，兩者合計為1,233,518 元，資方除已依前揭和解書給與80萬元外，另勞工也已領取勞保傷病給付138,600 元、殘廢給付363,000 元，共計1,301,600 元，在公司依勞基法第五十九條規定予以抵充後，勞工已無餘額可得請求。又勞工在職期間之勞保、健保額度均依雙方合意而投保，公司並無超收勞、健保費用之情事，然而，公司願意就此部分退還10,000元。

　　就甲勞工可否請求工資補償、殘廢補償、精神慰撫金及終止契約無效部分，台灣桃園地方法院九十四年度勞訴字第二十五號判決認為:「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736 條、第737 條分別定有明文。再和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。故和解成立以後，其發生法律上效力，在消極方面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人取得和解契約所訂明之權利。查：(一)原告因本件職業災害，造成左脛骨骨折及踝足彎縮僵直等傷害事件，原告向李鎮楠立法委員服務處請求協助處理，經該服務處副主任乙○○調處，雙方於92年10月31 日 達成和解，簽署和解書，有雙方不爭執其真正之和解書在卷可參。依和解書第3 條、第4 條之記載：「乙方（即被告）簽發之支票在未到期前或如已全部兌現後，甲方（即原告）不得再行提出其他請求或告訴」、「甲方同意勞保應於92年11月30日前自行轉出，否則乙方得逕行代為轉出，爾後一切問題與乙方無關」。核前開和解書之內容係屬兩造就原告於職災發生後向被告請求之職災補償金（工資補償、殘廢補償）及慰撫金等，約定互相讓步，終止爭執而成立之和解契約，則本件既協議，原告才簽署和解書，原告復自承已受領被告依和解條件給付之金錢，則和解契約既是合法有效，兩造均應受其拘束，故原告自不得再依勞基法第59條第2 款、第3 款及民法第184 條之規定請求被告給付工資補償、殘廢補償及精神慰撫金。(二)雖原告主張係被告在原告經濟窮困下迫使原告簽署和解書，原告誤以80萬元和解金中有50萬元是慰問金、30萬元是醫療補償云云。惟和解不得以錯誤為理由撤銷之，民法第738 條前段定有明文，且和解如有得撤銷之事由，類推適用民法第90條規定，應於和解之日起一年內為之，本件原告並未於法定期間內撤銷和解契約，其上開主張已有不當。況證人乙○○（即李鎮楠立法委員服務處副主任）到庭證稱：「（問：和解書是否在你見證下所簽？當事人和解容為何？是否有達成和解？）答：是我見證下所簽的，當時和解內容是被告同意給付80萬元當作工作受傷的補償費用，之前已有付過30萬元。和解時另外再給付50萬元，總共為80萬元。當時即達成和解。」，「（問：當時有無詐欺或脅迫之行使當事人簽下和解書？）答：沒有，兩方談的很好，沒有任何意見。」，足見雙方在訂立和解書時，被告並無詐欺或脅迫原告，而使原告為錯誤之意思表示，是原告於簽署和解書，既無受詐欺或脅迫之事，則其主張是陷於錯誤下而簽署和解書云云，要無可採。(三)原告又主張兩造所立之上開和解書第4 條：「甲方同意勞保應於92年11月30日前自行轉出，否則乙方得逕行代為轉出，爾後一切問題與乙方無關」之約定，顯然違反勞基第13條之規定，故雙方之勞動關係仍存在云云。然而，勞基法第13條固規定：「勞工在第50條規定停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」，惟此規定旨在限制雇主不得單方面終止勞動契約，但不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內，蓋基於私法自治原則，勞資雙方協議終止勞動契約，自為法之所許。至於原告主張內政部75年4 月18日（75）台內勞字第393564號函，主張勞基法第59條為強行規定，勞資雙方低於此標準的約定應屬無效云云。惟本件雙方和解條件，加上原告已領取之勞保給付等金額，並未低於勞基法第59條所規定之補償規定，是上開和解契約，要無顯失公平之處，故原告此部分主張，亦不足取。(四)況勞基法第61條第1 項規定：「第59條受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。」、勞工保險條例第30條規定：「領取保險給付之請求權，自得請領之日起，因二年間不行使而消滅。」，民法第197 條第1 項規定：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。」，而民法第144 條第1 項則規定：「時效完成後，債務人得拒絕給付。」，本件職災之發生時間是在91年12月3 日，原告至93年12月3 日始寄存證信函向被告請求，而被告至94年1 月3 日始收受通知，足見原告請求被告補償及賠償之期間，已逾二年之請求權時效，是被告以請求權時效消滅為抗辯，自屬合法，故原告上開請求，亦應駁回之。」

　　其次，就勞工請求賠償勞保殘廢給付損失及退還超收勞健保費部分，同判決認為:「(一)投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第2 項定有明文。再投保單位，依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6 條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的規定，上開第10條法文，亦為硬性規定，故該第10條規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，仍具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1 項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自屬因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權。是依上開勞工保險條例第72條第2 項規定可知，倘雇主未依勞工保險條例之規定替所屬勞工辦理勞保手續，或將投保薪資金額以多報少或以少報多，致勞工受到損失者，雇主應負損害賠償責任。兩造雖簽有和解書，約定原告不得再行提出其他請求或告訴，惟和解契約之範圍，應以當事人相互間欲求解決之爭點為限，兩造於92年10月31日所簽署之和解書係約定就原告因工作期間左腳受傷，雙方達成和解。惟被告未盡其雇主應依法辦理勞工投保勞工保險所衍生之勞工保險條例第72條第2 項規定之損害賠償責任，係因被告違反應依法誠實申報勞工投保薪資額而生，與原告因工作發生職災而受傷之工資補償及慰撫金等請求權無涉，可見上開和解書所約定之事項，並未包括被告將原告投保勞工保險的投保薪資額以多報少，致原告請領勞保殘廢給付有短少一事，亦一併和解在內至明，故不因原告未於和解書中表示保留權利，即可認其因被告短少申報投保薪資額所生之損害賠償請求權，亦因和解讓步而視為拋棄。故原告主張因被告將其勞工保險之投保薪資額以多報少，致伊請領勞工保險殘廢給付有短少之情事，請求被告賠償損失，於法有據。(二)又領取保險給付之請求權，自得請求之日起，因二年間不行使而消滅。勞工保險條例第30條固有明定，惟就同條例第72條第1 項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，係屬因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權。該條例並未另行規定其請求權時效；則依民法第125 條規定，請求權，因15年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定。故原告上開因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權時效，法律既未特別規定其短期時效，自應為15年。則原告於發生本件職災後請領勞保給付後，至提起本件訴訟，顯未逾15年，故被告就此部分抗辯原告之請求權時效已消滅，即非可採。(三)原告於93年12月27日經診斷遭遇職災致左踝、左足殘廢，勞工保險局按其月平均投保薪資16,500元計付440 日，再加給50% 之殘廢給付，其領得之勞保給付為363,000 元，有原告提出之勞工保險殘廢診斷書、投保薪資異動表影本等可參，被告亦不爭執，堪信屬實。惟原告受傷成殘前六個月之月薪，91年6 月為38,690元、7 月為43,480元、8 月為39,230元、9 月為33,290元、10月為38,430元、11月為33,240元，計算後其月平均薪資為37,712元，雙方對此並不爭執，是依行政院勞工委員會公布之「勞工保險投保薪資分級表」規定，原告之投保薪資額應為第20級即38,200元申報。是原告因本件職災受傷成殘，原可領取之勞保殘廢給付應為840,400 元（即月投保薪資38,200元÷30日×440 日×50% ＝840,400 元），惟原告已請領之殘廢給付為363,000 元，應予扣除，故原告因被告未依上開規定申報投保薪資額，將其月投保薪資額以多報少，致請領殘廢給付短少之損害為477,400 元（840,400 元－363,000 元＝477,400 元），是原告於此範圍內請求被告賠償，自屬有據；逾此範圍之請求，於法無據，應予駁回。五、原告另請求被告應退還超收之勞健保費31,680元，因被告同意退還超收之10,000元勞健保費予原告，而原告對此數額亦表示同意，是原告此部分之請求，於上開10,000元之範圍內，為有理由，逾此數額之請求，則為無理由。」
在這則判決中，法官提出下列重要見解:(一)和解契約合法成立後，雙方當事人不得事後翻異。(二)和解不得以錯誤為理由撤銷之，即使有得撤銷之理由，應列推適用民法第九十條規定，於和解之日起一年內為之。(三)勞基法第十三條旨在限制雇主不得單方面終止契約，不包括勞資雙方合意終止契約在內。(四)和解契約所約定之事項不包括勞保以多報少之賠償，勞工自得請求勞保之損害賠償，不因勞工未於和解書中表示保留權利，即可認因和解讓步而視為拋棄此項請求權。(五)勞保以多報少所造成之損害賠償，係屬因投保單位不履行債務而生之損害賠償，此項請求權時效應依民法第一百二十五條規定，因十五年間不行使而消滅。(六)雇主超收之勞健保保費，應負返還之義務。不過，本文認為，就勞保殘廢給付少領之損害賠償部分，雇主似可依勞基法第六十條規定主張以已給付之補償金額抵充就同一事故所生之勞保損害賠償金額。
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2007.12.06 撰擬