108年04月勞動法人資讀書會大綱
★勞動部函釋專區 ★民事法院判決專區
重點一「值日夜制度實務爭議總解析」
（整理分析近十年最高法院對於值日夜與延長工時區別標準之相關判決）
勞動部108年3月11日勞動條3字第1080130222號函修正「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，並自111年1月1日起停止適用
Q1：本次修正「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，對於事業單位現行值日夜制度有何衝擊？值日夜津貼最低數額如何計算？該筆津貼應否列入平均工資或平日每小時工資額計算？在稅法上性質屬應稅所得或免稅所得？
Q2：自111年1月1日起「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」停止適用，事業單位未來該如何因應？這跟實務上「ON CALL備勤制度」有何區別？勞動部與民事法院判決對此相關標準有無差異？試從「調度室司機」、「技工工友」、「清潔工」等常見案例分析討論？
★勞動部函釋專區
重點二「經常性薪資未達四萬元職缺之薪資揭示方式」
勞動部108年03月21日勞動發就字第10805036151號函
勞動部108年03月21日公布「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」
Q1：勞動部同日對於就業服務法第5條第2項第6款發佈不同內容之「解釋令」與「指導原則」，在行政法上位階為何？二者在法律上強制力有無區別？
Q2：「經常性薪資未達新臺幣四萬元」之認定標準？是否包括按月給付之全勤獎金、績效獎金等、加班費及差旅費等給與？
Q3：薪資範圍之公開揭示方式為何？以區間方式呈現薪資範圍，若區間超過新臺幣五千元，是否即違反就業服務法第5條第2項第6款規定而應受裁處？
★重要勞資新聞專區 ★民事法院判決專區
重點三「試用期與正式員工之解雇舉證責任」
新聞標題『草率開除員工 當心賠了夫人又折兵』
（解析臺灣桃園地方法院104年度重勞訴字第10號判決要旨）
Q1：事業單位因舉證不足遭認定違法解雇之法律風險數額評估？
Q2：人資主管與勞工洽談不適任工作之情形，勞工當下口頭表示「同意資遣、越快越好」等語，是否已發生雙方間合意終止契約效力？勞工事後可否反悔拒絕簽署離職同意書？
Q3：試用期間屆滿後2個月，雇主是否仍得以未通過試用考核為由終止契約？實務上認定雇主得行使之試用期合理猶豫期間多久？
Q4：勞工試用期滿後正式聘用，雇主若欲主張其無法勝任工作資遣，可否再以試用期間內所生事由作為不能勝任工作之認定？
Q5：勞工工作上之偶然疏忽、未如期交付改善計畫，是否即得推認其工作態度草率未盡職責？最後縱使勞工工作表現未盡周延，雇主是否應給與較輕微之申誡、記過等懲戒方式？
★勞動法令（草案階段）專區 ★勞動部函釋專區
重點四「雇主強制退休權利限制相關爭議」
（提供勞動部獨家函釋解析）
新聞標題
『鼓勵僱用銀髮 勞部擬開放僱用65歲以上可簽定期契約』
『聘雇高齡者 勞動部：不得以65歲為由強制退休』
Q1：公司規範「凡年滿65歲者一律強制退休」或是「凡年齡65歲者一律不予僱用」，是否均有年齡歧視的問題？
Q2：勞工年滿65歲先退休後再回聘，數年後公司是否可再以勞基法第54條第1項規定行使強制退休權利終止契約？此作法有無權利權利問題？
Q3：承Q2，勞工年滿65歲先退休後再回聘，依照現行勞基法是否能簽訂定期勞動契約？目前「中高齡者及高齡者就業法」草案內容增加可簽定期契約之實益何在？未來若可簽訂定期契約，則該名中高齡勞工的法定權利相較一般勞工有何區別？其若發生職業災害而得請求之補償金權利，會否因為定期契約屆期後而受影響？
Q4：勞工65歲後遭雇主強制退休，如其勞退『新制』年資長達12年，依照現行法令有無年資結清之保障規定？
★勞動部函釋專區
重點五「勞基法技術生之勞工保險投保薪資申報規定說明」
勞動部108年01月31日勞動保2字第1080140012號函
★勞動部函釋專區
重點六「工會因應勞動事件法施行後之章程增修」
人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
中華人事主管協會
