108年8月勞動法人資讀書會大綱
★民事法院判決專區
重點一「解僱最後手段性原則實務操作」
新聞標題『未嘗試改善就裁員 勞動部：違法』
『女經理遭解僱理由超瞎 法院打臉判生技大廠應賠償』
（蒐集整理近一年來最高法院針對最後手段性判斷標準）
（一）勞動基準法第11條資遣解僱
1、定期考核績效評核
2、績效改善計畫程序
3、轉調其他職位之機會
4、指正、記過、轉調等懲處措施
Q：勞工對於解僱處分適法性提出以下質疑，是否有據？
(1)績效改善計畫書未經勞工簽名同意
(2)平均績效達成率雖未合格，且有所提升
(3)平均績效達成率尚非最後
(4)績效改善方案均依照主管意思撰寫
(5)主管未確實指出問題並提出正確改善方案
(6)公司績效管理制度變更，致成績大受影響
（二）勞動基準法第12條懲戒解僱
Q：洩漏公司營業秘密、收受採購廠商賄賂、會議中罵髒話並與同仁大聲咆哮等違規事由，是否構成勞基法第12條開除情事？若構成，是否還必須踐行給予轉調其他工作的機會？
★主管機關函釋專區
重點二「要派單位面試派遣工之行為限制」
勞動部108年7月26日勞動關2字第1080127136號
Q：下列行為，要派單位有無違反勞動基準法第17條之1疑慮？
(1)要派單位自行招募及決定派遣人選後，再要求派遣事業單位僱用
(2)要派契約屆滿時，要求新派遣事業單位承接僱用原有派遣勞工
(3)派遣事業單位自行招募及決定派遣人選，再要求派遣工至要派單位複試確認
★民事法院判決專區
重點三「更換派遣公司與留用派遣工之實務爭議」
（提供最新高等法院民事判決解析）
Q：勞基法第17條之1修正生效前，派遣事業單位與派遣工簽訂之「定期」勞動契約，是否有效？
Q：要派契約屆滿時，得標之「新」派遣事業單位願意承接僱用現場所有派遣勞工，則未得標之「原」派遣事業單位應如何公告與所屬派遣勞工間權利義務關係？選擇不更動工作場所之派遣勞工與「原」派遣事業單位間勞動契約是否自動終止？若是，則終止事由為何？「原」派遣事業單位應否結清年資給付資遣費？
★主管機關函釋專區
重點四「寒暑期工讀生之勞動契約性質」
（提供主管機關獨門函釋解析）
Q：雇主是否得以「暑假」為期，與大學生約定為定期勞動契約？或由勞工切結「確有暑期短期工作之需求」簽訂定期契約？
★勞動法令專區
重點五「定期契約例外—65歲以上高齡工作者」
新聞標題『「中高齡就業法草案」政院明拍板 65歲以上勞工可簽定期契約』
★民事法院判決專區
重點六「執行職務酒駕或其他嚴重違規之職災爭議」
新聞標題『砂石車駕駛撞死 公司「這樣」主張職災補償金遭高院打臉』
（提供最新高等法院民事判決解析）
Q：勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條第6款「酒精濃度超過規定標準」，係指酒精濃度數據超過多少標準？在108年新法修正後，相關行政罰鍰與刑事責任為何？
Q：勞工執行職務駕駛車輛發生意外，被檢出酒精濃度40mg/dL，是否構成勞基法上職業災害？有無勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條適用？有無民法第217條過失相抵原則適用？
人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
中華人事主管協會
