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一、加班費給付規範（勞基法第24條）
（一）工作時間認定
Q：下列時間是否屬於工作時間：
(1)會議時間？
(2)待命時間？值日夜時間？在勞基法第24條與第32條第2項認定上有何不同？
(3)每工作50分鐘之休息10分鐘？
(4)假日參加「金融科技趨勢分析講座」？若當日出勤記錄記載為「公假」，是否影響結果？
（二）平日每小時工資額認定
Q：下列報酬是否屬於工資性質：
(1)兼任司機加給？
(2)醫療業獎勵金（醫療作業基金有關科目提撥年度事業收支總淨餘數80%）？
(3)銀行業季度（月度）業績獎金、信用卡獎金、證券競賽獎金、重點獎勵、公用事業獎金？
（三）薪資總括制
Q：製造業可否與員工約定月排休日數比照政府機關，其中分為三班制（每日工時8小時）與二班制（每日工時10小時），而二班制固定薪資數額較高，已包括每日延長工時二小時的加班費？
Q：運輸業得否與司機約定將每趟趟次獎金包含加班費？若薪資結構中另有「全勤2,000元、安全獎金4,000元」，計算上有無不同？
（四）異常性刷卡紀錄處理
Q：面對異常性刷卡，雇主下列拒絕加班費給付之抗辯，是否有理：
(1)員工未依規定完成加班申請？
(2)勞工自承因組織氣氛自願不申請加班？實習期間無所謂加班問題？實習期間與同事聊天，難免摻雜工作內容？
(3)勞工聲明書記載「非延長工時」？遲至訴願程序再提，是否有效？主管機關能否以「勞資間地位不對等」否認聲明書證明力？有哪些補強證據可以提出？
(4)勞工聲明書記載「因與同仁互動交誼而遲延簽退」？
(5)勞工聲明書記載「新手對其業務不熟練，下班後留下補撰打紀錄等工作或是」？
(6)勞工聲明書記載「大學畢業無經驗，公司讓其看書從安裝配件開始慢慢做，利用下午5點半以後留在公司慢慢看電路圖」？
(7)勞工因延長工時不長而不願申報加班費？
(8)勞工經主管提醒後仍因遺忘而未申領加班費？
(9)依照勞工出勤紀錄，當月應有延長工作時間30小時，但因勞工加班申請之故，僅發給9小時加班費，是否仍短少給付加班費？
二、出勤記錄備置義務（勞基法第30條第5、6項）
Q：下列出勤記錄備置方式，是否可行：
(1)電子業在下班時間時電腦自動跳出「延長工時」與「無須延長工時」之畫面，員工點選「無須延長工時」即認退勤時間為表定下班時間？
(2)醫療業在刷卡系統會提醒主管瞭解異常性刷卡原因，並至系統說明填具事由？
(3)員工出勤簽到紀錄連續三個月均記載整點「早上8:00~下午5:00」？
(4)員工平日均於事業場所外從事具監工性質工作，依勞動基準法施行細則第18條規定，均以其平時之工作時間為其工作時間？
(5)運輸業之行車記錄卡（俗稱大餅）？
Q：事業單位可否以出勤記錄與薪資單均在總公司為由，三日後方補正交出，如此有無符合法定「置備」義務？
Q：勞工僅有極少數漏未刷卡紀錄，主管機關可否即依勞基法第30條第6項規定開罰？
三、國定假日加班費（勞基法第39條）
Q：中秋節當日給付勞工紅包3千元，可否作為中秋節出勤加班費？還是單純恩給性給付？
Q：事業單位每月排班比照當月份公務人員上班日數與時數，是否符合國假對調程序？若於契約或工作規則已明確概括性調移國定假日，是否可行？
Q：所謂須『確明』前開所調移國定假日之休假日期，是否須將國假調移後的期日註明清楚？
Q：保全業得否與保全事先約定凡全年總排休117日，均包含12日國定假日？且無庸註明國定假日調移後之期日？
四、延長工時規範（勞基法第32條）
Q：法條所謂「經勞資會議同意」，可否以相關內容曾記載於工作規則或規章，業經勞資會議同意通過為替代？
Q：法條所謂「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，凡公司已成立工會，事後可否以分公司勞資會議同意替代？
Q：勞基法第32條第3項天災事變突發事件如何認定？以下事由是否符合前述例外類型？
(1)航空業因天候軍方演習、航班密集、國際機場流量管制、機械故障、突襲性罷工等因素
(2)醫療業為處理臨時性手術等相關事務
(3)法律服務業為處理八仙塵爆案件當事者眾須密集開庭
Q：勞工當日加班跨越至翌日，事業單位可否主張翌日乃屬另一日之工時起算，無庸合併計算討論「一日不得超過12小時」適用？
五、休息時間規範（勞基法第34、35條）
Q：事業單位可否以工作規則與內部公告等內容，作為給與勞工休息時間之證明？
Q：勞工當日「7時至15時」出勤，復於同日「23時出勤至翌日7時」，兩班次間隔時間為8小時，是否有給與足夠之適當休息？
Q：過往舊法勞基法第34條規定「應給予適當之休息時間」，係指幾小時？是否一旦未足8小時即構成違法？
六、例假規範（勞基法第36條）
Q：事業單位可否以「勞工因與其家庭成員不和，遂週日自願主動放棄休假」等語作為勞工連續工作七日之合法抗辯？
Q：若訪談紀錄提及「週六為休息日、週日為例假日」，而臨時要求勞工於週日加班，縱使未有連續出勤七天情事，是否仍然違反七休一制度？
七、工資給付規範（勞基法第22、23條）
Q：下列情形有無違反工資全額給付原則：
(1)新進員工未提供薪轉帳戶即離職，雇主執此緩發薪資？
(2)在員工薪資單中記載以服裝項目扣款數百元？
(3)勞資已約定：「執行職務如未檢查核對清楚遭攔檢告發，罰鍰自行負責」？
(4)金融業將工資存入員工帳戶後，隨即以「抵銷賠償金」為由轉帳扣款？
(5)員工離職未辦理交接，雇主要求其親至公司領取最末月薪資？
(6)員工離職不告而別，將薪資提存於法院？甚要求員工負擔提存費？
(7)勞工提前離職不符季度業務獎金應做滿一季要件，雇主執此拒絕給付？
Q：勞資雙方約定薪資係於次月5日發放，雇主可否以總公司設立於南部遭遇颱風影響，以致延遲2日才發放？
Q：原處分作成日前，若公司已補發加班費，乃適用勞基法第23條第1項或第24條規範？
八、勞工身份認定爭議
Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）：
(1)勞務性質若須經特殊訓練及格後始能提供之職前訓練契約？
(2)保險經紀業與業務員間簽訂招攬保險之承攬契約？
(3)電腦設備安裝業將刷卡機及其週邊設備等安裝維護服務外包，約定報酬為依實際出勤完成按件記酬？
(4)營造業將烤漆浪板拆除及安裝工作外包，約定報酬以出工數、工程報酬及施工坪數圖示為據？
(5)運輸業與遊覽車司機簽訂承攬契約，約定報酬為出車一日一千元與遊客購物金抽傭？
(6)物流業與自然人簽訂承攬契約，約定郵件投遞每月價金3萬元整？
(7)大專院校學生擔任兼任助理，從事游泳館救生員職務？
(8)大專院校之博士後研究員，擔任研究計畫主持人
九、勞動契約種類爭議（勞基法第9條）
Q：工程顧問業能否因承攬政府機關標案，而與勞工簽訂特定性工作之定期契約？
十、解僱爭議（勞基法第17條）
Q：雇主可否為資遣通報後，是否再以勞基法第12條開除為由拒絕給付資遣費與預告期間？
Q：雇主可否以勞工沒有提供金融帳戶為由免除30日內發給資遣費之義務？
十一、職災爭議（勞基法第13、59條）
Q：職災勞工醫療期間，雇主可否要求勞工從事其他適宜工作（例如：原「生產技術課長」調任從事「維護環境安全工作」）？若勞工未配合，能否認定曠職？
Q：雇主可否主張勞工須配合偕同看診，否則無端拒絕公司內部調查機制，屬權利濫用？
Q：雇主可否主張勞工僅以存證信函方式，而非親至公司請假，且未依公司請假規則填寫請假單，屬未完成請假手續？
Q：若勞工在醫療期間業經勞保局認定失能，是否尚符合勞基法第13條、第59條醫療期間定義？
十二、退休準備金爭議（勞基法第56條）
Q：事業單位可否以其員工請求退休金及資遣費之十五年時效期滿為由，請求主管機關准予領回所有勞工退休準備金？
Q：事業單位可否以離職員工均簽署「資遣費減少切結書」為由，請求主管機關准予領回所有勞工退休準備金？
Q：勞工74年任職公司，自90年擔任公司董事，106年申請退休（勞工年齡48歲，勞工年資16年，董事年資16年），公司向台灣銀行撥付退休準備金，主管機關可否拒絕？實務上哪些方式能夠證明董事期間仍具勞動契約關係？
十三、主觀可歸責性
Q：事業單位可否主張對於主管機關函釋及司法裁判之善意信賴而免罰？
Q：夜點費是否算入平均工資，國營事業管理法及法院裁判見解尚有歧異，雇主違法是否有可歸責情事？
Q：若經行政訴訟認定違章事實之人數及時數均已減少，則裁罰金額應否重新裁量之必要？
十四、規避勞檢
Q：事業單位連續二次以「另有行程」為由未到場接受勞檢，主管機關可否以規避勞檢裁罰？ | 
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