一、加班費給付規範（勞基法第24條）
（一）工作時間認定
Q：下列時間是否屬於工作時間：
(1)電梯業倉管人員之值夜時間
(2)運輸業主管之假日值班時間
(3)醫療業工務人員之假日值班時間
(4)首長駕駛之等候待命時間
(5)證券業營業員之中午調配用膳時間
(6)醫療業護理師之等待手術輪流用餐時間
(7)證券業營業員參加維持營業員資格之法定受訓時數
(8)證券業營業員外出致贈客戶紀念品，返回公司已超過下班時間
（二）平日每小時工資額認定
Q：下列報酬是否屬於工資性質：
(1)石化業之危險津貼
(2)運輸業之全勤獎金、夜點費
(3)電信業之兼任司機加給
(4)電信業之特殊地區津貼
(5)運輸業之公里津貼及載客津貼
(6)銀行業理專或證券業營業員之業績獎金
(7)銀行業存匯人員之轉介協銷獎金
（三）薪資總括制
Q：「主管職務加給」性質上可否認列屬逾時工作加班費？
Q：不論員工有無加班事實及加班時數長短，按月給付「定額責任加班費」？
Q：勞資會議中記載將原有薪資拆分為基本薪資與加班費，是否可行？
Q：勞資雙方可否約定二班制每日工時10小時，固定月薪3萬8238元，即包括每日加班2小時以及每月加班44小時的加班費？若可，平日每小時工資額多少？計算式為何？
Q：勞資雙方可否約定司機按趟次運送計酬，已含有為完成趟次之所有延長工時工資在內？
（四）滯留廠區刷卡紀錄處理
Q：面對滯留廠區異常性刷卡，雇主下列拒絕加班費給付之抗辯，是否有理：
(1)公司開放讓員工每星期一留下，聯絡顧客從事電話訪問業務
(2)員工明知加班申請制度，主管也一再宣導重申，員工卻始終未依規定申請
(3)員工多有下班後使用電腦查詢私人資訊或使用健身等福利設施
(4)每日列印日報表，追蹤晚於一小時後打卡之異常情形，並對員工逐一提醒
(5)勞工滯留係因平日工作表現未達標準或效率不彰
(6)員工事後簽署切結書，並出庭證述逾時停留係從事私務
(7)業務工作彈性自主，公司無約制管理，自難以簽到表記載認雙方有加班合意
(8)勞工滯留工作在彌補其前沒事可做之故，故自願放棄申報加班
二、出勤記錄備置義務（勞基法第30條第5、6項）
Q：下列出勤記錄備置內容要求，是否合理：
(1)出勤紀錄內容為何？是否應列出「員工之出、離場時間」？甚或須列出「待命時間、「先前準備或事後清理時間」、「休息時間」呢
(2)出勤紀錄事項若顯與實質加班內容不符，是否仍屬違反勞基法第30條第5項規定
(3)電子業在下班時間時電腦自動跳出「延長工時」與「無須延長工時」之畫面，員工點選「無須延長工時」即認退勤時間為表定下班時間
Q：事業單位可否以「管理勞工出勤簿冊之人員外出，因受限於財務與人力分配，未設置職務代理人」暫時拒絕提供出勤紀錄，如此有無符合法定「置備」義務？
Q：縱偶有員工未盡協力義務所致幾筆漏未刷卡紀錄，主管機關可否即得依勞基法第30條第6項規定開罰？疏漏部分可否以監視器資料、電腦開關機資訊等方式補正？
三、國定假日加班費（勞基法第39條）
Q：可否以勞動契約或工作規則一次性取得勞工概括同意國定假日與工作日的調移程序？還是仍須於排定排班表時再徵得員工同意程序？
Q：勞工依表定工作日上下班打卡出勤，可否視為默示同意休假日調移為工作日之調移程序？
Q：所謂「確明」調移國定假日之休假日期，是否須將國假調移後的期日註明清楚？
四、延長工時規範（勞基法第32條）
Q：勞基法所稱「工會同意」，若僅有工會書面同意函，卻未經其會員大會或會員代表大會法定程序決議，效力為何？
Q：勞工當日加班跨越至翌日，事業單位可否主張翌日乃屬另一日之工時起算，不應合計論究有無違反「一日不得超過12小時」？
（例如：11月26日7時58分至11時58分、12時35分至13時27分、21時58分至次日27日2時15分、2時36分至5時9分、5時55分至9時26分」）
Q：勞基法第32條第4項天災事變突發事件如何認定？以下事由是否符合前述例外類型？
(1)電信業之限期行銷專案
(2)航空業之面臨突襲性罷工處理應變事務
(3)航空業之因應天候、軍方演習、航班密集、機場流量管制、機械故障等因素
(4)醫療業之處理臨時性手術等相關事務
五、特別休假規範（勞基法第38條）
Q：縱使勞工違反特別休假申請程序，是否影響其特休排定效力？
六、工資給付規範（勞基法第22條）
（一）約定員工負擔營運成本或職工福利
Q：在員工薪資中扣款服裝費？
Q：在員工薪資中扣款公共安全意外險保費？
Q：公司未向主管機關申請登記職工福利委員會，仍自員工薪資中扣款0.5％作為職工福利之用？
（二）工資給付設定發放條件
Q：公司要求員工須主動提出申請，並同時繳交KPI表格，否則拒付全勤獎金？
Q：勞工職務內容從首長駕駛調整為環境巡查，故拒發司機津貼6,000元？
（三）離職當月薪資設定發放條件
Q：雙方約定「預告離職或無故離職之員工，於最後工作日或無故離職日之次月25日，須至公司領取現金」，故延遲至25日給付？
Q：雙方約定「離職後須完成移交始以支票方式給付」，故遲付離職末月工資？
Q：因勞工對於離職當月勞、健保自付額有爭執，故遲付薪資？
（四）員工違規賠償額扣抵工資
Q：員工遲到分鐘數如何扣款？若約定遲到1分鐘者扣款2元，全數作為勞工福利之用，是否有效？
Q：司機肇事致乘客摔傷、未做一級保養及過站未停等違規事項，雇主執此扣減安全獎金？
Q：勞工簽定自白書承認違背職務行為，雇主執此將損害賠償額扣抵工資？
七、勞工身份認定爭議
Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）：
(1)大專院校學生擔任兼任助理，從事游泳館救生員
(2)帶工不帶料的木作工人，每日3000元報酬
(3)平台指派家事服務員，依其勞務時數計算報酬
(4)自行圈選服務時段之電話交友聊天員
(5)帶工不帶料的砂模工，按件計算報酬
(6)未自備車輛的移櫃司機，以移櫃距離按件計酬
(7)郵件投遞工，每月價金3萬元
(8)保險公司業務員與業務主管
八、職災爭議（勞基法第13、59條）
Q：過勞職業疾病之認定標準？何以職業傷病防治中心認定符合長時間工作負荷過重之評估報告結論，不為法院實務所採？
Q：職災勞工醫療期間，勞資雙方合意轉調輕便工作，惟最後勞工確實無法勝任之，雇主執此解僱有無違反勞基法第13條規定？
九、主觀可歸責性
Q：派遣公司可否主張依約無排班表而事前掌控各人員工時之權限，事後更無可能以工時或出勤日數已達上限而逕自撤回人員，故無主觀可歸責性？
十、裁量怠惰爭議
Q：事業單位可否相較其他裁罰案，主張主管機關裁處金額未合理考量違反行為有關之勞工人數、累計違法次數等，而有裁量恣意瑕疵？
十一、管轄權爭議
Q：業務員跨縣市無固定工作場所，惟雇主並未置備出勤紀錄，試問哪一縣市的主管機關對此有管轄裁處權？
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