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112年7月勞動法人資讀書會大綱
★特殊勞動議題暨勞動法逐條解析專區
重點一「職場性騷擾雇主防治義務案例解析」---性別工作平等法第13條第2項
（一）適用前提
Q：縱使僱用勞工未達30人或雇主已認定申訴內容非屬性騷擾，是否仍需採取性平法第13條第2項防治措施？
（二）執行職務性騷擾定義
Q：「性騷擾」實務認定標準與常見類型？
Q：「執行職務」認定範圍？
（三）雇主「知悉」認定時點
Q：「知悉」時點係以勞工告知主管時起算，抑或是具體提出申訴書起算？
Q：勞工在被調查程序中反問委員可否告對方性騷擾，又表示允許對方所為，此時是否已達雇主「知悉」程度？
Q：主管機關訪談時詢問申訴人任職情形及被騷擾行為涉案人與申訴人職務關係等事項，是否即構成雇主「知悉」職場性騷擾情形？
（四）立即有效糾正補救措施
1、概論
Q：所謂「立即有效之糾正補救措施」究竟指哪些具體措施？雇主若僅口頭告誡員工注意言行、另私下對騷擾者口頭告誡是否足夠？
2、調整職務
Q：若依照申訴人意願不進行職務變動安排，讓申訴人仍處於與被申訴人同組工作，有何需注意之處？
Q：調整被害人職位是否要告誡加害人不得再接近之？是否仍須提醒被害人所屬新主管在職務安排上應注意事項？
Q：調整加害人職位是否仍須探悉被害人意願？是否需對外說明調整理由？
3、性騷擾調查程序
Q：雇主進行性騷擾調查時，應注意哪些事項？
Q：性騷擾調查程序若超過法定三個月期限，是否即屬違法？
Q：若雇主認為事證明確以及顧慮被害人隱私，是否就可以不成立調查小組或未通知申訴人表示意見？
4、辦理教育訓練
Q：縱有辦理相關教育訓練，雇主是否仍有查核或確保員工實際上課之義務？
5、錯誤示範
Q：雇主寄發律師函給申訴人僅強盜探究性騷擾事件真偽，甚提及可能追究勞工妨害名譽刑事責任，是否適法？
6、雇主同時為加害人時之角色衝突
Q：涉及性騷擾行為人即為雇主負責人，其又否認有性騷擾行為，當存在角色衝突時，哪些行為仍屬可合理期待之法定義務呢？
7、雇主執行法定義務之衍生責任
Q：當職場發生疑似性騷擾，雇主立即報警要求客戶暫時不要離開，是否會構成侵害權利行為？
Q：若認性騷擾行為情節重大為開除處分，勞基法第12條第2項除斥期間知悉時點應以何者為據：
(1)性騷擾委員會調查結果
(2)獎懲審議委員會決議
(3)複評委員會決議
★主管機關函釋專區
重點二「職場性騷擾之執行職務範疇認定」
勞動部112年05月04日勞動條4字第1120147914號
★勞動法令專區
重點三「廠場企業工會之成立要件」
憲法法庭112年憲判字第7號
Q：現行事業單位內部組織成立廠場工會之要件為何？經憲法法庭違憲審查後又有何區別？
★重要勞資新聞暨民事法院判決專區
重點四「解僱事實舉證確實之重要性」（提供一審與二審判決差異分析）
新聞稿『被控辱主管胖又矮、罵同事死老賊 男遭解僱興訟二審逆轉勝』
Q：雇主在勞工公務電腦中查獲嚴重違規之偷拍照片，可否逕行認定照片即屬勞工製作所為？
Q：第一次解僱處分訴訟過程中，雇主可否要求勞工暫時復職？若未復職，雇主得否執此再為第二次解僱？
★重要勞資新聞暨民事法院判決專區
重點五「與投標廠商違規私下往來之解僱爭議」（提供一審與二審判決差異分析）
新聞稿『28年華視老員工任評委出狀況遭解僱 二審逆轉判』
Q：勞工擔任公司標案之評選委員，私下與廠商針對評選會議中表現為評論指導，造成標案廢標需重新投標，是否構成勞動基準法第12條第1項第4款違規「情節重大」程度？
★主管機關函釋專區
重點六「10日前申請育嬰留停之計算方式」
勞動部112年05月11日勞動條4字第1120147942號
Q：勞工申請育嬰留職停薪，依法應於「10日前」以書面向雇主提出，所謂「10日前」如何計算起迄區間？
★主管機關函釋專區
重點七「勞資會議資方代表與勞方代表之資格限制」
勞動部112年6月21日勞動關5字第1120142918號
Q：企管顧問公司、仲介公司、退休人員或委任律師等非屬事業單位組織人員，是否得作為勞資會議資方代表？
Q：離職或退休人員等現行非企業內部人員，是否得擔任勞資會議勞方代表？
★主管機關函釋專區
重點八「受聘僱外國人連續曠職3日失去聯繫之認定基準」
勞動部112年05月17日公布「受聘僱外國人連續曠職三日失去聯繫認定基準」
★重要勞資新聞專區
重點九「上市(櫃)公司落實團體協約資訊揭露義務」
新聞稿『勞動部推動上市(櫃)公司落實團體協約資訊揭露義務』
Q：上市(櫃)公司是否有義務於「公司網站」、「年報」、「永續經營報告書」揭露團體協約簽訂情形？若有，應如何揭露？
Q：上市(櫃)公司若與工會簽訂團體協約，主管機關有何具體獎勵措施？
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