文/中華人事主管協會 人資專家 廖健智
薪情議題隨著透明化、公平化的需求，越來越火紅，為什麼會這樣呢？
一、長期台灣的薪資水準偏低，導致人才外流。
二、原物料造成的物價上漲。
從政府的薪資統計，不管中位數如何，懸殊的貧富差距確實存在。因為這些因素，政府卯盡全力，包括7月工資會議可能的基本工資調整。
動態薪資調查崛起，打亂薪資調整節奏
過往企業的薪資調查都有固定形式和時程，不論是參與第三方管顧調查，或產業間的訊息交換，企業也依照這樣的節奏，安排薪資調整的時程和考量，這個是以企業為主的思維，不是員工的角度，員工只能被動地表達自己對薪資的期待。員工體驗時代來臨，即時的薪資調查不僅成為主流市場，也成功吸引企業關注。
Glassdoor的點評模式正是這個先驅，登入者必須交換薪資訊息，才能換得自己所需的資料，一開始被視為洪水猛獸，挑戰薪資不可外露的禁忌，卻也抓住新世代對於薪資透明的期待！這樣的形式慢慢在台灣崛起，例如薪資公秤。
翻轉績效薪，化被動為主動
最近輔導的個案裡，發現新世代將基本薪資列為基本門檻，一旦公司給付的薪資低於自己的預期，就會選擇離開，這樣的現象和美商管顧曾經做過的員工留任因素調查結果一樣，基本薪資的滿足是必備條件。當員工提出這樣的期待，我們難道還維持傳統做法，等待績效考核結果、薪資調查結果嗎？
別傻了，這在新世代為主的職場並不適用！
扭轉劣勢，談「薪」又談「情」
個案公司面對新世代管理的問題，雇主化被動為主動，安排每位員工做薪資溝通，使雇主的期待變成員工下階段的目標，達成就給予相對應薪資的調整數，做法如下：
一、請員工列出期待的薪資條件，並把自己過去一季所做的貢獻和特殊優勢編寫出來。
二、雇主列出對於員工行為的缺失，以及下一季的目標期待。同時開放時間供員工主動預約。
三、面談結束後，將結果落下文件，彼此簽名，以為互信的基礎。
過程看似績效面談，但不同的是將「主動權」授權給員工，這樣在目標調整上能更即時的溝通，不會侷限在數字目標。或許有人會覺得此方法很愚蠢，但在社群時代資訊越來越透明的情況下，以前的流程做法快走入死胡同，與其未來看著員工不斷流失，不如現在就勇於改變！
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