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臉書創造人才流動率低於蘋果、谷歌的方法【經濟部人才快訊 】

員工的敬業心就是一切，要盡力發揮人才的優點，並忽略他們的缺點

隨著不斷地與人連結，工作變得無所不在。與此同時，服務導向經濟也愈來愈盛行，讓人才是公司最大資產這個觀念，已到前所未有的高度。員工對自己公司以及對自己工作的敬業心，已經成為影響工作表現與留任意願最重要的因素。

臉書在全公司強調，讓員工參與個人最想要做的工作，甚至連公司最重要的兩位領導人祖克柏與桑德伯格，也是如此。

促進員工敬業態度的內部遊戲

馬庫斯．巴金漢(Marcus Buckingham)與克特．克夫曼(Curt Coffman)合著的管理學巨著《首先，打破成規(First, Break All the Rules)》是根據蓋洛普民調公司針對4百家公司8萬名經理人，耗時25年所做的調查整理。這本書指出，成功的第一線經理人，有四個共通點：

1. 選擇天分，而不是只選擇經驗或決斷力。
2. 設定結果，而非過程。
3. 利用專注於優點來激勵人，而非改善缺點。
4. 找對的人，而不是不斷換人。

一家公司專注於讓員工發揮強項，並忽略他們的弱點(更務實地說，就是努力讓人才的弱點與工作職務無關)，這種做法很能培養員工對自己的工作與公司的敬業心，而這也是員工在工作表現與願意留在公司發展的重要影響因素，這也是矽谷人力經濟中非常顯著的資產。

從直覺上看來，讓員工的工作內容與其強項搭配，可以強化敬業心，所以這是一件好事。但這種實務的成功，卻有著更深刻的理論基礎。這種做法是基於一項起源於一九七○年代，由匈牙利籍心理學家米哈里．奇克森特米海伊(Mihaly Csikszentmihalyi)在芝加哥大學所做的研究而來。心流(Flow)這個名詞的意思，是指意識的最佳狀態，在這種狀態下，我們感覺而且也能表現出最好的結果。這種狀態的效果非常強大，在麥肯錫公司(McKinsey)所做的一項為期十年的研究報告中指出，高階主管表示，當他們處於心流狀態時，生產力可以提升到五倍。

心流與你的技巧以及任務的挑戰度有關。當你具備技巧，但沒有感到挑戰性，你會覺得厭煩；當你沒有技巧，卻感到高度挑戰性，你會覺得焦躁；當你既沒有技巧，也不覺得有挑戰性，你會覺得沉悶；但在心流狀態下時，你會因為技巧的正常成長，以及不斷被更難一些的挑戰刺激，而處於良好的平衡狀態。

圖一、面對不同技巧與挑戰組合時的心理狀態

圖片來源：《成為臉書：馬克‧祖克柏如何思考創新與布局，讓全世界離不開臉書！》 

實際的作法就是讓工作與人才的強項連結。心流無法透過外在的法規與命令而誘導產生。如果機會與能力無法平衡而產生內在的激勵，就不可能達到心流狀態(指明顯的目標與即時的回饋)。

當各個團隊以及整個組織都能大規模產生這種狀態時，心流狀態就能在整個組織裡出現。這種團體凝聚力稱為「社群心流(Social flow)」。在臉書內部形成的原因則是在公司上上下下的人，都徹底相信讓世界更開放、連結更緊密的公司使命。

這種心流狀態對千禧年族群而言，似乎更為重要，而他們將於二○二五年時將成為最大的族群，占美國就業市場的44%。在被問到「在職業上取得成功以及被認可，是過好日子的必要條件」時，表示肯定的百分比，也較嬰兒潮世代(Baby Boomer)來得高(91%與71%)。此外，這個族群也會轉換工作，找對的公司以達到這種成就(這個族群有60%的人會在就職三年內離職，以尋求更好的發展)。

這對未來的意義非常清楚：來自將工作技能與挑戰搭配而產生的敬業心，已經不再是優秀公司可以選擇的加分項目，因為，如果員工沒有敬業心，公司就根本不可能有競爭力。

這是有用的，到最高層都一體適用

根據薪資分析公司級表(Payscale)在二○一五年，由33,500名科技業員工收集來的資料，並於二○一六年三月出版的報告來看，這個作法非常有效。根據這份針對18家科技產業大型公司所做的研究中，臉書員工對自己的工作最滿意(96%)，也最不覺得有壓力(44%)。緊接其後的谷歌，員工滿意度不到90%，而科技巨人蘋果公司更是只有70%。

除此之外， 臉書在不具名的工作調查網站「玻璃門(Glassdoor)」所做的「二○一七年最好的公司」調查中，也得到第二名(在科技產業為第一名)。在滿分5顆星中，它得到了4.5顆星。有92%的員工，都願意將公司推薦給朋友。也有92%的員工對公司的未來展望持正面看法。還有98%的員工，對祖克柏擔任執行長的領導風格表示肯定。谷歌在這項調查中排名第四。蘋果公司則是第36名。

出處：本文由經濟部人才快訊授權，節錄自《成為臉書：馬克‧祖克柏如何思考創新與布局，讓全世界離不開臉書！》，麥可．霍伊弗林格(Mike Hoefflinger)著，三采文化出版，2017/12/29。