文/中華人事主管協會資深講師 徐卿廉
分析：
1.勞基法並沒有「試用期間」法定名稱，但是也未禁止試用期間，因此，勞雇雙方可在不違背契約自由及誠信原則下，自行約定合理試用期間。
2.然而，試用期內或屆期時，雇主若要終止勞動契約，仍要按照勞基法有關資遣、預告相關規定辦理。
3.亦即，依法仍應發給資遣費、離職證明書及服務證明書，以及辦理資遣通報。
4.此外，勞動部前身行政院勞工委員會於86年9月3日以（86）台勞資二字第 035588 號函解釋，大意如下：
查勞動基準法施行細則本(八十六)年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。
至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。
5.另，勞動部提供的公版-工作規則參考手冊範本中，第六條亦明定（新進試用）本公司得與新進員工約定試用，試用期間？天，但具特殊技能、專長、經歷，經專案簽准者，不在此限。考核成績不合格者，須終止契約時，依第七條、第八條、第九條、第十條及第十一條等相關規定辦理，工資發放至停止僱用日為止。
相關檔案：
判解函釋 資料來源勞動部勞動法令查詢系統-行政函釋 90
工作規則參考手冊
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