我們常常在財經報章雜誌看到國內外企業接班人新聞，國外如蘋果，臺灣如宏碁、台積電接班人訊息受到關注，企業接班人計畫做的好不好影響深遠，好可以帶領企業往上提升讓公司更加輝煌，不好則會向下沈淪甚至走入歷史。
接班人計畫實施現況
接班人計畫如上所述是企業很重要的議題，然而實際現況依據國內人力銀行針對2018年國內企業人力資源趨勢調查，發現對於以接班人計畫為育才方式過去3年實際曾用比率平均不到7%，2018年想用也只有約10.8%。《經濟學人》2018/01以〈Taiwanese bosses are the Chinese-speaking world's oldest〉為題，對臺灣老闆及產業的觀察，臺灣上市公司CEO年紀大於整個華語世界—臺灣執行長的平均年齡是62歲，根據資誠聯合會計師事務所(PwC, Taiwan)的數據，臺灣只有9%的公司有書面的接班計畫，全球平均值為15%，顯示臺灣的企業建立接班人計畫還有很長路要走。
接班人計畫應具備條件
台積電創辦人張忠謀2018年6月公開場合中說明他遴選接班人的條件，台積電的接班人必須具備誠信正直、重承諾、創新與贏得客戶信任等四大要素，他挑選接班人很重視人格，且價值觀要與台積電相符，台積電的價值觀主要有四項，首先是誠信、正直；其次是公司經理人對公司彼此有承諾；第三點是對創新的重視；最後則是要讓客戶信任台積電。除這四大要素外，張忠謀強調，當然還必須要有能力，能力是長期的考驗。
張忠謀所強調接班人應具備條件，如果以人力資源角度來看就是企業員工應具備職能，而企業應建置屬於符合自己公司內部的職能，再依照此職能模型，建立接班人計畫制度，遴選出適合接班人選，進行人才培育及留住人才機制。
建立接班人計畫的好處
企業為什麼要建立接班人計畫，建立接班人計畫的好處如下：
1.通過人才發展，接班人計畫可以保護企業免受可能對業務造成潛在損害的意外變化的影響。
2.確定組織員工技能差距和人才發展需求。
3.接班人計畫幫助企業制定人才發展計畫，增加個人學習機會，激勵員工進而提高優秀員工的留任率。
4.確保該部門有能力履行其關鍵職責。
5.提高召募空缺關鍵職位的成功機會，降低關鍵角色員工流動的風險。
6.為員工提供專業和職涯發展機會。
7.發展多元化的人才，使其能夠在部門內擔任關鍵職位和提升所需職能。
在為公司的每個關鍵職位制定接班人計畫之前，請先考慮整個團隊，公司目前所處的地位以及未來發展的機會，確定哪些職位需要接班人計畫，從哪裡開始，以及誰應該參與，目標是成功為整個公司的所有關鍵職位制定接班人計畫流程，一旦確立制度流程，接班人計畫應該不斷發展，且是一個持續的過程。
如何推動接班人計畫
以下一些建議，提供企業未來建立接班人計畫時參考，使接班人計畫在貴公司進行時能持續的運作。
1.儘早開始計畫：接班人計畫應儘早開始考慮，通常比所在行業或工作職位的預期退休點提前10年，儘早開始時間可能有助於確定接班職位日期和所需的關鍵技能。
2.與公司的價值觀保持一致：將公司的價值觀，使命願景和未來目標納入選擇和準備接班人的流程中，接班人計畫應與公司價值觀保持一致，這可能會對貴公司的成功產生深遠的影響，確保您的組織忠於其原則並保持其財務狀況和聲譽。
確定公司所需的關鍵職位：通過公司的價值觀、使命願景、未來目標以及先前確定的業務挑戰，建立或重新定義職位以滿足業務需求，確定公司所需的關鍵職位。除了高階主管，可以考慮可能具有高離職率，獨特技能或傳統上難以召募的職位。
3.評估員工的能力：依據關鍵職位列表，確定每個需要接班人計畫職位的核心能力、技術技能和專業知識，這些是公司認為是整個組織中角色成功的關鍵因素的能力和特徵，以評估員工的核心價值觀及能力，而評估工具可以幫助衡量能力和行為。
4.確認潛在的高潛力員工：確定每個關鍵職位和能力要求後，通過在組織內尋找接班人，請檢視組織內以考慮準備好成功擔任某個職位的當前員工，或者有可能在未來幾年內成長的人員。
5.為每個高潛力員工制定培訓計畫：為接班人計畫中的高潛力員工建立個人發展行動計畫，這可能包括另外的培訓或教育，或逐漸增加的責任，人力資源單位應該能夠幫助每個人制定發展計畫，該計畫應包括短期、中長期目標，所需技能和能力，培訓活動，目標日期和成本。適當的接班人計畫可以識別接班人需要的技能缺口，公司可以培養具有這些必要技能的潛在候選人，以幫助填補技能差距。另外可以在目前擔任關鍵職位的員工和定位為接班人選的員工之間培養輔導計畫，可以減少學習曲線、培訓成本和員工發展時間，為他們未來做好準備。
6.定期檢視執行狀況：隨著環境的變化定期更新，企業和員工都需要靈活性來適應內外在變化，並且每年重新審視和修訂接班人計畫目標和流程。
出處/經濟部人才快訊
文/TTQS輔導顧問 江志山
|
轉寄好友
推至Plurk
推至facebook
