問題：淺談送餐平台外送送員之社保、勞退與職災認定（1）
回覆：
1.報載送餐平台Foodpanda 馬姓外送員於今年國慶日深夜送餐途中，遭小貨車撞擊死亡，外送員的社保、勞退與職災權益等引起國人高度關注。
2.我國為民主國家，基於契約自由原則，事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，台灣高雄地方法院90年度勞訴字第26號判決明確指出：「按我國民法雖未就私法自治原則與契約自由原則設有明文規定，惟民法第150條第1項規定：當事人互相表示意思ㄧ致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，且民法於眾多條文中亦明定當事人得依其意思排除法律規定，可知我國民法亦採用此二原則，亦即肯定當事人得自主決定創造其相互間之私法關係，並承認當事人本於自由意思所為之表示具有法之約束力。
依契約自由原則之內涵，當事人得就締約與否、相對人之選擇、締約之方式及內容，依其需要而合意決定，只要內容不違背強行法規或公序良俗，蓋屬有效。」故，外送平台與外送員間要成立勞動契約、承攬契約、委任契約或僱傭與承攬聯立契約，均委由雙方本於誠信原則自主決定之。
3.另就承攬契約與勞動契約之區分，內政部74年7月19日台（74）內勞字第326694號函表示：「ㄧ、依我國民法第490條之規定：承攬契約乃ㄧ方為他方完成ㄧ定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。
此與勞動契約原則上有數點不同，列舉如下：
（1）勞動契約以勞動給付為目的。以勞動結果為目的者，為承攬契約。
（2）勞動契約於ㄧ定期間內受僱人應依雇方之指示，從事ㄧ定種類之勞動。而承攬 契約承攬人只負完成ㄧ個或數個之工作。
（3）勞動契約受僱人對於雇方之勞務提供，多有固定持續之關係；而承攬契約，承攬人則多係同時可對公眾提供勞務，並不限於僅為定作人提供勞務。」而台灣高等法院95年度勞上字第58號判決除以人格從屬性、勞務專屬性、經濟上從屬性與組織從屬性來判斷外，並提出：「又僱傭者，除有特別約定外，多得兼職；承攬者，就兼職亦多無限制，再者，承攬者多自備工作所需工具；受僱者亦有自行配備工具者，是當事人間所存在之法律關係究係僱傭或承攬，不能以其外貌定之，須探究其契約之真正目的。
僱傭之受僱人係從屬於雇主，依雇主之指示而勞動，不負擔經營之風險，受僱人是否由勞動中得到工作成果，不影響受僱人請求給付薪資權利。承攬之承攬人則需完成約定之工作，始得向定作人請求報酬，其工作能否完成，成本是否不超支等營業風險，由承攬人自行承擔，係基於為自己之計算而從事工作。
易言之，就承攬與僱傭之區別，宜以經濟上之計算究係為何人從事、營業風險之負擔為何、及成本支出、盈利收入之歸屬等各方面綜合判斷之，如工作係為己利益者，則為承攬契約，如係為他利益者，則為僱傭契約。」換言之，外送平台與外送員之法律關係採實質認定，如具從屬性，例如提供勞務時有無時間、場所之拘束性、對勞務給付方法有無規制指揮監督，再參酌勞務提供有無代替性（最高法院65年度台上字第1974號判例意旨參照）及報酬對勞動本身是否具對價性等，作ㄧ綜合判斷。
（註1）
4.假設外送平台與外送員成立承攬契約關係者，該外送員之社保及勞退權益簡易說明如下：
（1）勞保部分：該外送員應係勞工保險條例施行細則第11條第2項所定自營作業者，應得依勞工保險條例第6條第1項第7款規定於其工作有關之職業工會參加勞保。
（2）就保保分：因就業保險法第5條第1項明文參加就業保險之被保險人以「受僱勞工」為限，而外送員具承攬人身分，不屬受僱勞工，不得參加就業保險。
（3）勞退部分：依勞工退休金條例第7條1項規定，雇主僅有為適用勞退新制之「受僱勞工」強制提繳退休金，而如前所述，外送員如與外送平台成立承攬契約關係者，雇主亦無為其申報參加勞退及提繳義務。惟外送員得依勞工退休金條例第7條第2項第2款規定於其每月工資6%內自願提繳退休金，且自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。
（4）健保部分：外送員如有以自營作業者身分（全民健康保險法施行細則第13條參照）參加職業工會，則應依全民健康保險法第10條第1項第2款第1目規定以第2類「自營作業而參加職業工會」身分參加健保；如其未參加職業工會，又不具眷屬資格者（全民健康保險法第2條第2款、其施行細則第5、6、7條參照），則應以地區人口身分參加健保（全民健康保險法第10條第1項第6款第2目參照）。
5.至於外送員之勞保職業傷病認定，應適用勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則來加以判斷，而外送員於外送途中發生事故而致傷害者，依前揭準則第3條第1項規定，係因執行職務而致傷害，為職業災害，且不適用同準則第8條及第18條規定，其本人或遺屬得申請勞保職業災害保險相關保險給付。
惟因其非受僱勞工，無得向外送平台請求勞動基準法第59條所定職業災害補償，併予敘明。
註1.有關承攬契約與勞動契約之區分，可參台灣高等法院106年度勞上易字第112號判決、103年度勞上字第39號判決、101年度勞上字第56號判決、94年度勞上易字第34號判決、台灣高等法院台南分院96年度勞上字第11號判決、最高法院94年度台上字第573號判決
出處：HR好朋友
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