最近台灣開始有愈來愈多的企業考慮採行OKR。但是，一般企業的高階主管或HR多聚焦在OKR表面化、工具化、膚淺化的管理應用，卻經常疏忽OKR背後的管理哲學。就好比武俠小說中所說，只學會了一些花拳繡腿表面招式、其實並未領悟最高深、也最基本的武功心法。
其實，OKR背後的管理哲學、代表的新一代的管理思潮演變趨勢；像一隻看不見的手、在無形中、默默的主導著/影響著 貴公司推動及實施OKR的成敗。
當然，也有很多人會覺得，工具就是工具，我高興怎麼用就怎麼用，只要主管與員工訂得出OKR就好。這樣說，也沒什麼不對；但是我想提醒大家的是，想想看…..就在十幾年前、許多企業一窩蜂搶搭KPI的列車、以為也不過就是訂個KPI而已、誰不會訂??? 或、自以為是地、找KPI講師或顧問，傳授自以為是的KPI範例大全，但最終未見成效、然後把KPI罵得一聞不值。這時候、可否認真想過、到底錯在哪裡?? 其實最大的成敗關鍵、不是KPI的武功招式、是KPI的武功心法!!!!
在此我最想提醒人資夥伴的有兩點
1、過去許多企業訂定KPI時、美其名說只想參考、事實上就是懶得用大腦的抄襲式KPI，真的對嗎? 推動KPI失敗後、還有臉怨天尤人嗎??
2、當年大聲批判KPI、高談闊論部分KPI很難量化的那群人，今天在 Objective and Key Results 中的 Key Results 不也是同樣面對100%完全相同 “量化”的瓶頸嗎? “量化”這個關鍵、真的可以迴避嗎? 是專業能力不足以量化、還是對KPI的認識與解讀不深!
OKR的基本精神在促進並確保所有員工的一致性努力方向。為了期待達到這樣的目標，所以OKR就必須『公開化』、讓企業內的所有同仁清楚瞭解：每個員工都能知道其他工的OKR，也就是透過企業內部網路、就可以看到其他所有員工的OKR，當然也包括總經理的OKR。
也就是說每個員工的OKR，全部在企業內都是公開透明的。在 Google，上至CEO Larry Page、往下至每一位基層員工，所有人的OKR都是對內公開的。OKR的公開化有助於Google內部員工、瞭解其他同事的工作，以促進並提升內部最佳的團隊合作。
進一步來說，OKR在企業推動實施過程中、特別強調企業的每個員工、都可以看到任何的、其他的每個人的OKR，以及他們的OKR達成率。為什麼呢? 我的看法如下 :
1、公開透明才足以彰顯平等、公平的企業文化
2、每個人包括CEO、都是平等的。每個人，不論職位高低、都必須訂定他自己的OKR。
3、公開透明才足以體現身先士卒、以身作則
當一位總經理/高階主管只會口口聲聲要求別人訂OKR、自己卻完全訂不出來、或訂不出高水準的OKR、甚至無法審核出部屬訂的OKR品質不佳、何以服人? 另外，主管也唯有自己從訂定OKR的過程中、進一步深度理解OKR! 特別是部屬的OKR訂得好不好、主管也才有審核、與區別好壞的能力!
4、公開透明才是最佳溝通協調工具
5、公開透明才足以促進團隊合作
6、公開透明才是最佳激勵工具
7、公開透明才足以啟動正面競爭的良性循環
8、公開透明才足以營造榮辱、存亡與共的一體感!
當所有OKR是公開透明時、所宣示的全體員工共同承擔公司經營成敗的一體感，能創造無上的團隊價值!
或許也會有部門主管以公司機密為藉口、強烈主張OKR應避免公開! 試想若是員工對OKR的公開透明化有深度理解、而企業高階主管卻堅持OKR不公開；在OKR的平等、公開、透明原則下，烙印在員工心目中的負面印象，對企業與經營團隊的傷害、又有多少?
在大量資訊公開化的時代，網路上的資訊垂手可得，陷入 “愚民”的思考輪迴、可能嗎? 在公開與封鎖的取捨之間， 值得深思! 深思!
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