掌握OKR精義—KPI的洗心革面、脫胎換骨
文/ 中華人事主管協會 人資專家 蘭堉生老師
常有人問我，如何結合OKR與KPI在一個企業內併行？
這個問題的根本在於 KPI與OKR在精神與本質上的差異，究竟有多大？
以及，企業各階主管與HR對企業內自己實施KPI的問題，認知有多深？
當然，企業可以在直線功能組織實施KPI；並同時在矩陣式專案組織實施OKR；但是，這真的是標本兼治、徹底的解決方案嗎？
答案恐怕是否定的！
簡單的說，若是：
1.企業的KPI訂定與執行流於形式，實質效益不大。
2.無論有無訂定KPI，僅多產出了幾份報表，似乎對績效無特別成效。
值此時刻，應該誠實面對以下兩個問題：
在此情況下，KPI的實施本已流於形式，還有保留KPI管理以及執行的必要與價值嗎？
能夠分析並從根源找出過去實施KPI未見成效的根本原因嗎？能夠找到絕對有效的解決方案嗎？
KPI與OKR有幾個根本精神的差異：
■ OKR的公開透明
■ OKR的策略思辯
■ OKR的落實檢討
■ OKR的民主溝通
■ OKR的設定與產生方式
■ OKR的執行力
■ OKR的即時/及時機制
若能掌握OKR的精神，將KPI打掉重練，未必不是徹底解決KPI問題的好方法！
當然，若是藉此更新KPI管理機制，應該算是KPI 的洗心革面、脫胎換骨式的徹底變革了！
打掉重練也許可惜，但陷入窠臼無法自拔，值得嗎？
若選擇打掉重練，能夠重新開啟一扇機會之窗，又何嘗沒有它的終極價值？
出處：【HR Radar 人資趨勢專欄】#1(此文由講師授權提供)
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