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找不到「好人才」是有原因的!一窺HR、招募主管常犯的7個錯誤【HR好朋友】

找不到「好人才」是有原因的!一窺HR、招募主管常犯的7個錯誤

文/徐子捷 原文刊登於HR好朋友

人才愈來愈難找嗎?身為公司的HR、招募人員,你是否覺得花費了大筆金費、心力,卻仍找不到適合的人呢?

或許,是你的招募方法出錯了!

 

只見樹木不見森林?別再沈迷於「低成本」的招募手法

哈佛商業評論》日前刊文討論招募流程的問題,其中分析到,現代公司容易陷入新科技與低成本的招募方法,導致忽略的招募的初衷。對此,在評論中列舉了幾點,藉此來避免重複的問題不斷上演。

 

1.不要發布「不存在的」職缺

很多企業即使該職位已填補,招募廣告仍經常出現,認為可以為未來做準備,但卻忘了此舉容易給外部不好的觀感。

2.刊登具體的職缺要求

先弄清楚該份職位的人需要具備哪些能力,並且具體的列舉出來,不僅可以精準找到人才,也能避免日後發生資訊不對稱的事件。

3.改變對「被動求職者」的刻板印象

企業招募時,通常喜歡主動的求職者,認為這類人的積極度比較高,但是從LinkedIn 的調查卻發現,主動的求職者多被「金錢」因素影響,而被動求者則會考慮個人對工作是否具有熱情,並且致力於提高自己的技能。

除了以上三點外,《哈佛商業評論》也提到,可以透過更加多元的招募管道來吸收新員工,例如內部推薦等,透過更豐富的招募手法與思維,才能解決「缺工」或留不住人才的窘境。

此外,除了招募觀念要改變,面試官的態度也必須有所成長,跟上時代的腳步!

 

別再問「你的缺點是什麼」了!你的面試題目跟上時代腳步了嗎?

過去我們討論過「面試講這些容易失敗!招募主管分享面試『超NG的5句話』」,從求職者的角度探討面試失敗的可能原因;而這次要與大家分享的則是面試官的失敗案例!

相信有參與過面試的人都曾聽過這些題目:

1.請說出你的三個優點

2.你最大的缺點是什麼

不是說這些題目不好,但是這些答案真的能幫助你評斷這個人是否適合該職缺嗎?Linkedin 日前整理 7 個 HR 和面試官最容易犯下的錯誤,並且說明要如何避免這些行為。

一、總問「可預測回答」的問題

面試官習慣在面試時問「你最大的缺點是什麼?」、「當你在工作上面對挑戰時,會如何處理?」等問題,是希望能考驗求職的臨場反應與表達能力,但是這些罐頭式的提問不僅過時,也早就被問到爛了,通常求職者已準備好如何回答,無法達到預期的效果。

對此,顧問公司 Vistage 主席艾威華·沃瑪(Aviva Leebow Wolmer)建議:「如果你真的想找到好人才,請提出連你都無法預測答案,以及那些求職者無法事先準備好的問題。

Aviva Leebow Wolmer 舉出自己招募時的案例說:「請告訴我,你過去不被認同的事件。」

二、學歷=能力

在 Linkedin 的分析中提到,企業在招募時的確很難不被那些名校學歷給吸引,但是很快就會發現,他們能完成工作的技能與學經歷相形見絀,因此要了解求職者是否具備相當的技能,應透過深入淺出的提問並搭配相關評鑑工具,來具體評估。

據調查顯示,有 82% 的公司會在面試前進行測驗,但 Linkedin 特別提醒,這些測驗有效的前提是,招募人員重視這份測驗的結果,不然只會淪為形式考核。對此,該文中建議在企業在制定招募標準時,可以擴大人才庫,把漁網放大才有機會找到隱身在魚群中的王!

三、疏忽與求職者保持聯繫

許多企業容易有「不怕人不來」的迷思,認為求職者會不斷地找上門。但事實上,頂尖人才通常不會願意等待過長的招募過程,因此即使你很看重他,在經歷過幾週等待後,他仍會離你而去。

為避免到手的人才流失,建議招募人定時地與求職者保持聯絡,不僅可以掌握競爭對手的狀況,也能讓求職者感受到重視。

The Talent Agency 的創始人 Stacy Zapar 表示,為確保她看中的求職者不會感到不舒服,她總是這麼告訴他們:「你永遠不會在沒有得到確定消息的狀況下,度過週末」或是「就算沒有消息,我也一定會通知你一聲。」

四、過度依賴外部招募

當企業開設新職缺時,第一個想法莫過於從外部找到適合的人才,但你是否想過:「人才早就在我身邊了呢?」

很多時候,企業培養了一群接班人(主管),但卻又在提拔時忘了他們,這樣不只會造成人心流失,更可能直接錯過一個好人才。此外,內部招募也比從頭開始招募容易,因為你已經了解該名內部成員的多數狀況了,且他們也對公司文化、工作流程十分熟悉,能夠減去大幅的適應期。

五、總是找相似的人才

招募時,面試官或是 HR 很常會評估求職者與企業文化的契合度,因此招進來的新人往往都很相似,這的確沒有不好,但卻可能使企業變得很單一。就像是,你會想一輩子都只喝一款口味的啤酒嗎?

Linkedin 建議,可以導入 AI 評選機制,來彌補人工招募上的盲點,透過各式各樣的人才打造多元的企業文化。

六、略過「高資歷、學歷」的人才

前面提到,高學歷不等於好能力,但是招募時也很容易發生一個狀況——最優秀的求職者在初期就被淘汰了!

這個狀況下,並非求職者不好,而是人都警惕的心,害怕招進一個比自己厲害的人,會害自己失去優勢,或是擔心要負擔過高的薪水。

不過,換個角度來看這些高資歷的求職者,當你將他招募進公司後,他可以在短時間內完成受訓,更有經驗可以協助新的團隊成長。Linkedin 在分析中提到,一位敬業、經驗豐富的員工可以推動企業變革並提高素質。

七、未得到回覆,便不再聯絡

「三顧茅廬」的故事相信大家都不陌生,但是在現實生活中,你對人才有多久的耐心呢?很多企業在聯絡求職者一次未果,就將其列入黑名單中;但真正的情況是:一條訊息、一通電話都是不夠的!

既然都已經投入如此多的時間在招募上,好不容易看中一位好人才,不仿多打幾通電話,多記幾封信件,讓求職者感受到你的迫切與重視,以免就這樣輕易地跟一位好人才說再見!

 

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