勞動契約和工作規則誰比較大？
文／曹新南 原文刊登於HR好朋友
雇主跟勞工之間，應該訂定勞動契約，書面或口頭均可，勞動契約的內容可以參考勞動基準法施行細則第7條的規定。
原則上，勞動契約是雇主與個別勞工簽訂的契約。
而工作規則，則是雇主為了管理需求，統一規定公司的各項作法，一般而言，個別勞動契約與公司工作規則不會牴觸，只是工作規則可能會訂得更細。
也就是說，勞動契約可能比較簡單，其他詳細的規定放在工作規則內，這時，工作規則可以視為是勞動契約的附約。
但是，勞動契約是雙方同意的，而工作規則卻是雇主單方面制定，報勞工主管機關核備通過的。
有沒有可能勞工先同意勞動契約，之後看到工作規則內的細節要求後，卻表示不同意呢？ 這是有可能的。
理論上，是勞動契約比較大，但在雇主管理實務上，是工作規則比較大，因為大家要統一，才方便管理。
如果真的有勞工看過工作規則之後，明確表示不認同，這個工作規則就對該個別勞工沒有拘束效力，一般公司做法，大多是請該勞工離開，避免內部管理不統一造成衝突。當然也有少數公司會容許個別特殊勞工不被工作規則拘束，而另行約定雙方權利義務關係。
而要如何讓工作規則成為勞動契約的附約，使之與勞動契約有一樣的效力？
首先是工作規則必須經主管機關核備，依勞基法第70條，30人以上是強制規定，如果要比較保險一點，重要勞動條件變更先經過勞資會議通過，主管機關核備通過的可能性比較高。
其次，是要公開揭示，確認所有勞工同意並遵守，人不多的話建議讓所有同仁確認簽名。
而這個判決裡摘錄最高法院的判決說：如果雇主真的有公開揭示，也確認勞工都有看到，然後勞工沒提出異議，而且繼續提供勞務，就當作是勞工默示同意。
不過如果要避免糾紛，最好還是讓公司所有同仁都看過，確認簽名，留下證據，爭議會比較少。
民國 111 年 04 月 20 日
臺灣高等法院 高雄分院 109 年度勞上字第 51 號民事判決
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