職場性騷擾事件頻傳，不論男女都要懂得保護自己，性騷或歧視求救5步驟【常春月刊】- 中華人事主管協會

《「性工法」與「性騷法」正式上路！》哪些內容更適合行使管理權的主管知悉？【『企業內部』主管專用訓練版】

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職場性騷擾事件頻傳，不論男女都要懂得保護自己，性騷或歧視求救5步驟【常春月刊】

本文已獲常春月刊同意轉載，摘自<常春月刊>396期

近來性騷擾事件頻傳，不論男女都有可能遇到，因此在職場中，不論是遇到性別歧視或性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》的規定，一定要懂得去申訴，維護自己的權益。

什麼是性別歧視、性騷擾？

有關職場中的性別歧視及性騷擾的定義，在《性別工作平等法》中的第7條規定，所謂的性別歧視是指：「雇主對於求職者或受雇者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇」。

而在《性別工作平等法》中第12條規定性騷擾是：「一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」。

性別歧視引發身心症狀

婦女新知基金會開拓部主任林秀怡說，早些年民眾打電話到基金會詢問，還是以女性懷孕歧視最多，不同的是在前幾年，通常是孕婦懷孕7、8個月，雇主才會要求該名孕婦請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視；近幾年來，則是提前在一知道員工懷孕，或懷孕3、4個月要請5天產檢假時，就找理由要求請假、育嬰留職停薪、調職、離職等懷孕歧視，這些都是值得關注的議題。

性別歧視不只有懷孕歧視，同時也包含性騷擾在內，目前擔任台北市性騷擾防治委員會委員的身心科醫師楊聰財表示，近年來接獲性騷擾申訴案件有愈來愈多的趨勢，有些受害者甚至會出現失眠、焦慮、憂鬱、憤怒等身心受影響的症狀。

性別歧視申訴5流程

其實，不論是性別歧視、性騷擾，凡是發現違反《性別工作平等法》之規定，受害者有一套申訴流程：

1.碰到性別歧視，受僱者應向各縣市勞工局提出申訴

比如受到懷孕歧視、育嬰留職停薪之後，雇主不願員工復職，等於是雇主對當事人有性別歧視，受僱者來申訴，勞工局就必需受理，一旦勞工局認定具有性別歧視的事實後，將會針對雇主加以開罰。

2.在聘僱簽約時，要釐清彼此的雇用關係

日前林秀怡碰到一位女性上班族主訴，雇主把她原本的正職工作改為約聘制，已持續5年的時間了，最近懷孕4個月，因為約聘工作1年1聘，雇主知道她懷孕了，告知她明年沒有職缺，將不再續約，她可能會因此而喪失請產假等權利，甚至面臨失業的窘境。

林秀怡表示，碰到這樣的情況，不見得可以《性別工作平等法》提出申訴，因為當初該法立法時，是鎖定在比較常態的工作狀態下，而現在的工作勞動型態多變，約聘任用、臨時工的情況越來越普及，變得比較複雜。因此，首先要釐清雇主和受僱者間的雇用關係，是正職？還是約聘？必要時，可能要打行政訴訟官司，主張彼此之間的雇用關係是非約聘的。

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在《勞基法》中規定，約聘、定期契約不屬於連續性、經常性的工作，但這名女性雖名義上為約聘員工，但從事的工作是屬於連續性、經常性職務，應該比照正職來處理，雇主不應閃躲責任。

3.遇到性騷擾，要先向雇主申訴

在《性別工作平等法》中第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」。

林秀怡表示，雇主有責任維繫友善職場，雇主要善盡防治責任，也就是說，雇主首先要宣導性騷擾防治，一旦性騷擾事件發生時，雇主有責任進行調查，並對於加害人予以懲處，如調職、減薪、要求加害人道歉等。

4.雇主對性騷擾置之不理，受害者可向勞工局申訴雇主

在性騷擾的申訴流程是，發生性騷擾時，要先跟雇主反映，雇主有義務進行調查及懲處，萬一雇主不予理會，受僱者可以向當地勞工局提申訴雇主未盡調查及管理之責任，而不是先去投訴加害者。勞工局若是裁定雇主未盡責任，將會予以懲處，並連帶加害者的責任賠償。

5.派遣員工性騷擾的雇主，認定為派遣公司

除了約聘工作之外，企業主為了節省支出，派遣行業也頗盛行。林秀怡就曾遇到一名女性派遣員工被性騷擾，卻發生雇主認定上的難題，因為性騷擾發生的地點及加害者任職均在要派公司內，她可以申訴的雇主倒底是派遣公司？還是要派公司呢？她被兩邊公司相互踢皮球，這位女性只好向勞工局申訴，最後，勞工局裁示派遣公司開罰，因為和派遣人員簽署勞動契約的是派遣公司，所以雇主當然是派遣公司。不幸地，該名女性也因此喪失工作權，然而，就婦女新知基金會的認定，派遣公司和要派公司都應該認定為雇主，因為依《性騷擾防治法》的規定，要派公司是工作場所主人，同樣有義務要承擔防治性騷擾的責任。