由於企業集團化的情形越來越普遍，基於人力資源的充分運用，勞工被調動至關係企業或企業集團之不同事業單位工作的狀況，已是司空見慣，而工作年資涉及資遣費、特別休假、退休條件及退休金標準等法定權益，有時候更涉及晉升條件、撫卹金、年終獎金、分紅及其他福利等約定權利，故對勞工而言，工作年資如何計算實在是非常重要。
　　勞基法的精神鼓勵勞工長期在同一事業單位工作，以減少勞動力市場的過度流動，因此，勞基法第五十七條明文規定，勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由雇主繼續予以承認之年資，應予併計。其中所謂「同一事業」，係指同一事業單位，涵蓋總機構及分支機構，也就是勞工如果在「同一家公司」的總公司與分公司間、或不同分公司間、或不同工廠間、或不同工作場所間調動的話，都視為同一事業，其年資應予以累計;又事業單位如發生改組、轉讓或併購情形者，該被商定留用之勞工如同意留用者，其在原雇主之工作年資，應由新雇主繼續予以承認;又或者事業單位之性質屬行號者，而其負責人亦同一人，則勞工於不同行號間之工作年資，亦應予以併計，即這種情形仍屬「受同一雇主調動」。
　　至若事業單位之性質如屬公司，即法人者，則不同公司間雖屬關係企業，仍應視為個別之法人，每一家公司均為個別之權利主體，如果勞工係基於借調，由原事業單位調往關係企業工作，其勞動契約關係仍存在於原事業單位與勞工之間。惟若非基於借調關係，而係經勞工同意，與原事業單位合意終止勞僱關係，轉調關係企業者，屬另一勞動契約之履行，年資應重新起算，除非原事業單位或新事業單位有併計之規定。在司法實務上也持相同看法，如台灣台南地方法院八十五年勞訴字第十七號判決認為:「本件被告公司及守○工業原料行、天○貿易有限公司、南○貿易有限公司之負責人劉○一、劉○二固為兄弟關係，且互為公司股東，但其公司名稱各異，負責人不同，且法人人格各自獨立，非僅與本法第五十七條所稱『同一』雇主之要件不合，亦不符合本法第二十條所謂事單位『改組』或『轉讓』之情形。同時縱認上揭四公司、行號為家族關係企業，然事業單位因業務需要，調動勞工至另一關係企業，嗣後再調回原事業單位，其於關係企業之工作年資，如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計，自可從其規定。否則應就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。」
　　然而，雇主調動所屬勞工至關係企業或他企業工作，係屬資方之內部作業，即員工之勞健保加保被轉移至他企業者，或雇主之轉調措施未經勞工同意，且以損害勞工權利為目的者，勞工於關係企業或他企業工作之年資，極有可能被認定應予併計，如台灣高等法院台中分院九十年度勞上易字第一號判決指出:「按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞動基準法第五十七條定有明文，又適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算，勞動基準法施行細則定有明文。經查，被上訴人於本院審理中陳述：「我是民國七十二年就到鍾氏公司上班，因工人不到五人所以沒有投保，七十六年到上訴人公司，兩家公司是同一老闆。」，「他有二個公司的名字，一個是鐘氏織造股份有限公司，一個是上訴人公司，負責人一樣，事務所亦一樣，舊的換到新的來，舊的是鐘氏織造股份有限公司，在員集路三段四七五號，七十六年改到上訴人公司，現在合併在同一間。」雖上訴人辯稱：「兩家公司是同一負責人，但股東不同。」，然依前揭規定，勞工受同一雇主調動之工作年資，應予併計，是兩家公司之負責人既屬同一，況兩造未就被上訴人至上訴人公司 任職重新訂立勞動契約，被上訴人之工作年資即應併與計算，故被上訴人自七十二年一月進入鐘氏織造股份有限公司服務，其年資自應從七十二年一月起算，是上訴人辯稱被上訴人之工作年資應自七十六年起算云云，即無足取。」前述雇主之脫法行為，實不足取。
　　以人性管理的角度來說，雇主如以轉調方式將所屬勞工調往關係企業或他企業工作時，應先將勞工在原事業單位工作之年資予以結清，即先合意終止，再調往他企業，啟動另一個新的勞動契約關係，則工作年資自應重新起算，或者由新事業單位於勞動契約中或管理規章中規定承認勞工之前的年資，方屬合理。
   
　　　　　中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.07.23