「公司最近想對一位工作績效長期不佳，態度又差，不想配合改善的員工，啟動PIP計劃（Performance Improvement Plan)，但因為過去公司從未真正啟動PIP，大部分都是協議資遣走人，但這次員工態度異常強硬，我們也耳聞許多公司因為執行PIP的過程有瑕疵，導致後續訴訟結果發生不利於公司的狀況，請問技術上要如何執行PIP?」

一位科技業上市公司人資長最近問我這個問題。

 
由於法院判決向來要求企業解僱員工必須符合「解僱最後手段原則」，因此在實務上發展出績效改善計畫（人資圈一般簡稱PIP），以符合此一原則。

通常中大型企業都會制訂公布PIP相關辦法，甚至訂入勞動契約及工作規則上，以便勞資雙方合意遵循。但實際上操作時，總有一些技術問題，讓企業人資同仁不知如何處理，一旦操作產生瑕疵，恐怕解僱合法性就會受到質疑。

PIP程序中，多久要開一次績效檢討會議？
 

以PIP期間設定90日為例，可以每15日進行一次績效檢討會議。亦即90日的PIP期間，除了Day 1的啟動會議kickoff meeting外，於Day 15,30,45,60,75分別會有一次績效檢討會議，加上Day 90的期末總評會議convolution meeting ，就有6次績效檢討會議。

各該開會時間地點，公司可以在第一次的啟動會議上一次告知被要求績效改善的員工，毋須再每期逐一通知。

當然，若每次會議前再逐一通知，讓程序更為周延，當然更好。

檢討會議要討論哪些內容？
 

這6次的檢討會議中，除了檢討KPI外，對於被評估員工於此期間執行工作職務的行為，可載入PIP評估內容。

要特別注意的是，為符合明確性原則要求，應於會議中具體指出公司規定或主管指示為何、被評估員工如何違反或沒有完成工作績效、具體建議其如何改善，為求嚴謹，可以全程錄音及記入會議紀錄。

若PIP評估未通過，後續程序應如何進行資遣解僱？
 

舉例而言，若該員於Day 90的9/6期末總評會議結論中，為公司宣告PIP未通過，公司就得立即通知該員依勞基法第11條第5款資遣解僱，然解僱生效期應僅得訂於資遣通報完成10日後，以免有違就業服務法第33條規定。

具體時程為：9/6期末總評會議宣告PIP未通過後，公司決議資遣，人資當日立即向主管機關進行資遣通報，必須遵守10日通報期間，生效日訂於9/17。

總之，若員工未通過PIP，公司亦確定欲資遣解僱，時程上應密接於PIP程序終了日後，否則一旦拖延時日，之後再決定再資遣，公司於勞資爭議訴訟上欲證明有符合解僱最後手段性原則，將有相當風險。

工資如何計算？
 

承上例，9/17 當日該員資遣解僱生效，公司得通知該員不需再進公司，並於30日內給付9/16前之薪資、預告工資、資遣費及特休未休工資，並結清加班費及所有應給付薪酬。

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原文來源

作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。

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