隨著人口和勞動力高齡化的發展，當越來越多的中高齡與高齡續留職場，總體或個體勞動市場人力資源組成結構越來越多樣化（Diversified），不同世代的價值觀與需求不盡相同，對於勞資關係與企業人力資源管理自然而然構成一定程度的挑戰。

在一般的情況下，學界或實務界會以青年、青壯年、中高齡和高齡勞動力來稱呼不同的年齡層。然而，為凸顯不同年齡層的勞動力有著不同的價值觀和需求，長期以來則會以傳統世代、嬰兒潮世代（Baby boomers，1946~1964出生）、X世代（Generation X，1965~1979出生）、千禧（Y）世代（Millennials、Generation Y，1980~1995）和Z世代（Generation Z，1996年以後出生）來加以稱呼。不過，近期實務界將不同世代的勞動力加以區分為下列五種類型：

1. 傳統主義者(Traditionalists)：他們想要一個穩定的工作場所，對於尋找員工的雇主而言，他們是可靠的。然而，隨著高齡化的發展，傳統主義者在職場的人數在減少之中。
2. 自己動手的人(Do-it-yourselfers)：這些處於25~45歲年齡層已經是最大的群體；他們非常重視彈性與有意義的工作和報酬。如果雇主無法證明自己是更好的雇主，或是如果雇主不考慮彈性，不僅僅是工作地點的彈性，還有工作時間和工作方式的彈性等，雇主將無法吸引這些自己動手的人留任。
3. 理想主義者(Idealists)：他們的年齡介於18~24歲之間，其中許多是半工半讀的學生。他們希望看到有一條他們可以成長的職業道路，目標對這個群體非常重要。
4. 照顧者(Caregivers)：主要是女性，年齡介於25~ 44歲之間。由於他們許多是有家庭照顧的責任，因此他們需要彈性，才能兼顧照顧者和員工的角色。
5. 放鬆者(Relaxers)：他們許多人都是已經退休的人，對於繼續工作的意願不強烈。然而，為因應少子化所衍生的勞動力短缺，我們需要想辦法讓他們重返勞動市場。(McKinsey, 2022)

面對職場多世代的發展趨勢，企業顯然面臨多世代人力資源管理的挑戰，而這些挑戰大致上包括：

1. 如何建構打破年齡或世代框架的工作團隊，避免產生以世代或年齡組成工作團隊？
2. 如何強化世代之間的交流，以增強多世代或跨世代對彼此優點和缺點的理解？
3. 傳統主義者重視個人和物質上的成功，以及重視彈性工作安排與更快的晉升機會；自己動手的人則重視社會活動、個人自由和工作職場的參與，以及工作與生活平衡。據此，如何瞭解價值觀的差異以持續推動組織向前發展，至關重要。
4. Y世代喜歡利用社群媒體或其他數位科技進行溝通，嬰兒潮世代和X世代則喜歡面對面交流或透過電話和電子郵件進行溝通，如果處理不當，這些溝通差異可能導致嚴重的組織鬥爭。(Postelnyak, 2023)

雇主應該如何加以因應？直言之，雇主必須提供一個彈性的工作環境，以適應不同年齡層或世代不同的工作風格和態度。除此之外，雇主應重視溝通，但是要具備使用多種溝通管道和方法的能力。更重要的是，為多世代間創造知識分享的環境與空間，不僅有利於世代傳承，更有利於促進青銀共融與共榮。

文／勞動臺北電子報第195期

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