2026年7月1日，職安法職場霸凌條款即將上路。

以後公司聽到「我被霸凌了」，不能再只當成員工情緒不好，也不能只叫主管跟員工各退一步。

因為這件事，已經從辦公室裡的人際衝突，正式變成企業的法律風險。

沒有好好處理，最高可能被罰300萬元。

但問題是，什麼才叫職場霸凌？

主管要求績效，是霸凌嗎？

員工遲交報告，主管要求每天回報進度，是霸凌嗎？

員工工作品質不好，被放進PIP改善計畫，是霸凌嗎？

公司調整職務、要求交接、要求遵守規定，是正常管理，還是變相逼退？

真正被霸凌的員工，當然應該被保護。

可是，如果「霸凌」兩個字被濫用，公司也可能反過來被霸凌。

員工只要被要求改善績效，就說主管霸凌。

只要被提醒遲到、錯誤、沒有完成交辦事項，就說公司針對他。

只要主管不敢管、人資不敢查、公司不敢處理，最後真正受傷的，不只是公司，也包括那些認真工作的同仁。

所以企業真正要做的，不是聽到霸凌兩個字就立刻認定誰對誰錯，而是建立一套可以被檢驗的處理流程。

1.先確認事實，不要急著貼標籤
員工說被霸凌，公司第一步不是問「你是不是太敏感」，也不是立刻認定主管有錯，而是要請員工具體說明時間、地點、對象、言語內容、行為方式、是否有LINE、Email、錄音或證人。

2.先做保護措施，不要讓傷害繼續發生
如果申訴內容涉及持續羞辱、威脅、孤立或報復，公司可以先暫時調整匯報線、座位、班表或工作接觸方式，但要避免把申訴人調到更差的位置，否則保護措施反而會變成二度傷害。

3.調查要中立，不要讓主管自己查自己
如果被申訴人是直屬主管，就不適合由該主管處理。公司應由人資、法務或外部專家組成調查窗口，訪談申訴人、被申訴人與相關證人，並留下完整紀錄。

4.要區分「正常管理」和「人格羞辱」
主管可以要求績效、要求準時、要求改善錯誤，但不能用羞辱、威脅、孤立、嘲諷或貶低人格的方式管理。管理可以嚴格，但不能失去尊嚴。

5.調查結論不能只寫「雙方各執一詞」
公司應該說明哪些事實成立、哪些證據被採信、哪些主張證據不足，以及後續要如何處理。即使不成立霸凌，也可能存在管理不當，仍然應要求主管改善溝通方式。

職場可以嚴格，但不能羞辱。

主管可以管理，但不能濫權。

員工可以申訴，但不能把霸凌當成逃避管理的萬用牌。

新法上路後，企業真正需要的不是害怕管理，而是學會合法管理。

因為職場霸凌處理得好，是公司治理。

處理不好，就可能變成公司被霸凌的開始。
 

文章來源：劉韋廷律師


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