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企業遠距辦公 三個注意

企業遠距辦公 三個注意

文/德勤商務法律事務所 陳彥勳、王平成(原文刊載於經濟日報)

隨著政府在近日公布多起新冠肺炎疫情確診案例,不少企業為保護勞工健康安全,紛紛預備採取「分流辦公」、「遠距辦公」等應變措施,展開「在家工作」(Work From Home, WFH)制度。勞動部於2017年修正「勞工在事業場所外工作時間指導原則」(下稱「指導原則」),將此種遠距辦公方式稱為「電傳勞動」,定義為勞工於雇主指揮監督下,於事業場所外,藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約的型態。

以下將整理採取此種電傳勞動、遠距辦公制度時須注意的勞動法令遵循事項,以降低企業法律風險,保障勞動權益。

首先,「雇主應依法備置勞工出勤紀錄」,並保存五年,且出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕,勞動基準法第30條第5、6項定有明文。於遠距工作時,常有雇主以勞工出勤自主管理等原因而無設置出勤紀錄。然依同法第79條規定,如未依法置備出勤紀錄,違者將處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰,不可不慎。

電傳勞動工作者自主性高,有關實際出勤情形及確切休息時間,應由勞工自我記載(如工作日誌等),並透過電子設備(如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載。企業亦可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,例如:行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄的工具,於接受勞動檢查時,並應提出書面紀錄。

第二點要注意的是,「雇主應與勞工約定正常工作開始及終止時間、休息時間及延長工時等事項」,雖說是改為遠距辦公,然並不因此等於責任制。有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間(加班)之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項,勞資雙方應以書面勞動契約約定,並訂入工作規則。

此外,第三點要注意的是,「勞雇雙方對於延長工時,應採事前申請或約定等方式為之」,因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主的事業場所,雇主對於勞工的延長工作時間難以管控或為反對之意思表示,故有關延長工作時間,應採事前申請或約定等方式為之。電傳勞動工作者工作時間之分配,應由勞雇雙方約定並依約履行。如勞工正常工作時間結束後,雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作,勞工可自行記錄工作的起迄時間,並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主,雇主應即補登工作時間紀錄。

遠距工作於現今已成為不可避免之趨勢,目前台灣指導原則並非法律位階,對相關之工作時間認定、延長工時限制以及工作場所安全等規定及保護仍有尚未完備之處。美國於2010年通過《Telework Enhancement Act》,訂立遠距工作者適用之專門勞動法規;日本於勞動基準法、勞工安全衛生法,以及勞動者災害補償保險法對遠距工作者之適用亦有相關修法,均可作為台灣之參考。同時亦希望企業能妥適注意勞動法規遵循領域,如有法規適用疑義宜諮詢專業意見,方能於疫情時代兼顧企業營運之需求與勞動權益保障,共創勞資雙贏。

 

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