勞工違反工作規則時，雇主得依工作規則予以懲戒。向來就懲戒處分爭議的主要目光，大多落在是否合乎相當性或比例原則，處分作成前的程序保障問題，相對缺乏關注。因此，本期週報特別就雇主實施懲戒處分前，應否給予勞工陳述意見機會等程序保障，及其對懲戒處分效力的影響為何，介紹法院相關案例見解。

一、除非設有相關規範，雇主實施懲戒處分原則上無遵循特定程序的義務

以下兩則案例，雇主作成解僱處分前，都沒有給予勞工陳述意見的機會，勞工在訴訟上的攻防方法之一，就是指摘程序保障不足，解僱有瑕疵。法院最終判雇主勝訴，理由均強調，若勞動契約或工作規則未設規範，雇主即無遵循特定程序的義務，縱然未賦予勞工陳述意見機會之程序保障，懲戒處分效力仍不受影響。

在【恐嚇主管案】中，公司對勞工的違規抽菸行為預計進行懲處，勞工在找主管理論過程中放話，小心出去怎麼死的都不知道，致主管心生畏懼，公司決定解僱該名勞工。訴訟上，勞工抗辯公司未給予陳述意見機會，解僱程序有重大瑕疵。最高法院認為：懲戒處分固應具備實質正當性並合於比例原則，但就實施懲戒的「程序」而言，除非勞動契約或工作規則有所明定，否則雇主並無遵循特定程序的義務，本件公司已訪談其他見聞事件經過的員工，確認勞工有言語恐嚇主管，據此所為解僱並無不法（最高法院104年度台上字第2010號民事判決）。 

於【宿舍燒炭案】。勞工於員工宿舍中以木炭生火，雇主認定此舉危害宿舍員工生命及公司財產安全，違反宿舍禁止生火規定，乃召開獎懲委員會予以解僱。訴訟中，勞工主張雇主未予陳述意見的機會，程序顯有瑕疵，法院認定：實施懲戒之程序，除非勞動契約或工作規則另有明訂，雇主無遵循特定程序的義務，本件公司工作規則未載明解僱應行何等程序，且公司解僱前已做過調查，也知悉原告意見為何，即不能據此認定解僱有瑕疵。（臺灣雲林地方法院110年度勞訴字第5號民事判決）

就此，新北地方法院更直接表示：除非勞動契約及工作規則另有規定，否則公司是否有召開調查會議、有無給予原告陳述意見機會，皆與解僱合法性無關（臺灣新北地方法院104年度重勞訴字第22號判決）。

二、如有明定實施懲戒之程序，雇主應予遵守，否則懲戒處分可能無效

臺灣高等法院曾有一則判決，涉及雇主對勞工所為降調減薪處分是否合法。論證過程中，法院提到公司工作規則已載明，降調處分需與員工協商，因此即使勞工符合工作規則中的降調懲處事由，公司既未與勞工協商給予程序保障，降調處分仍屬違法（臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第31號民事判決）。另士林地方法院也曾表示，就調職減薪、記過懲處及免職處分，若工作規則規定須經人評會決議，公司實施懲戒過程中卻未遵守，則處分應為無效（臺灣士林地方法院92年度勞訴字第12號民事判決）。延續此等意旨，下面兩則判決案例如出一轍。

例如【遲延收送件案】，法院認定雇主之解僱違法，即斟酌：公司工作規則明定對於員工的懲戒，應採取漸進式之申誡、記過、記大過及開除，且需經勞資協議，並檢附員工同意書。可見無論何等懲戒處分均要事先與員工協調，給予陳述意見機會，且以漸進式手段為之。故而，就本件勞工遲延收送件之情形，公司並未依規定進行勞資協議、請勞工簽立同意書，即不符程序保障；又公司亦未舉證有何情節重大情事，致須略過其工作規則所定各階段之懲處及輔導而逕予開除，解僱處分顯然過於跳躍，有違相當性及最後手段性等原則。（臺灣高等法院101年度勞上易字第100號民事判決）

在【洩露工商秘密案】裡，雇主以勞工洩露工商秘密為由予以解雇。在訴訟上，勞工抗辯公司未召開人評會，違反工作規則規定，雇主則辯稱，主任委員對此有裁量權，並非一定要開人評會。法院表示，公司設人評會，旨在避免因個人好惡、派系鬥爭使員工工作權或財產權受損，方透過人評會委員合議制決議方式，沖淡人治色彩。據此，解僱屬於最嚴厲之處分，若認得跳過人評會，將使人評會形同虛設，不符比例原則。本件解僱既未經人評會決議，程序顯然有重大瑕疵，解僱並不合法（臺灣臺南地方法院108年度重勞訴字第10號民事判決）。

需注意的是，即使勞動契約或工作規則未明訂實施懲戒的程序，若公司與工會有簽訂團體協約，其中涉及懲戒程序相關規範時，亦須遵守。【隱匿郵件投遞案】之中，勞工為郵務投遞人員，於101年至105年間，未按規定投遞、且隱匿多則郵件，遭雇主予以解僱。法院認定解僱合法，理由提到公司有給予勞工陳述意見及申辯的機會，遵守了與工會間的團體協約約定（最高法院109年度台上字第857號民事判決）。

三、雖未明訂實施懲戒之程序，如過往慣例有一定做法，雇主亦應遵守

前面提到，雇主實施懲戒處分須遵守勞動契約、工作規則，甚至團體協約中所訂的懲戒程序。從以下三則案例可知，雇主尚應注意是否有依循過往慣例的做法，以免影響處分之效力。

在【保全值勤睡覺案】中，勞工因疑似值夜班時睡覺，遭雇主記兩支大過。法院認定此一懲戒處分不當，理由提到：依照公司過往作業方式，夜巡時若發現勞工低頭，為確認是在睡覺或者身體不適，除了拍打門窗引起注意外，尚應撥電話回中控室，由中控室去電聯繫勞工以查明狀況。確認是在睡覺後，再由勞工於勾選打瞌睡的查核表上簽名確認。而因本件勞工主張查核表造假，且雇主的夜巡查核程序及步驟確與之前作法不同，只是拍打窗戶數分鐘勞工沒有反應，即於查核表自行勾選打瞌睡，未給勞工簽名確認。最終，法院即認定該次夜巡查核程序難認合理，佐以中控室又未保存勞工執勤時的錄影畫面，程序公正性非無疑義，系爭懲戒處分應有不當。（臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第18號民事判決，最高法院110年度台上字第672號裁定維持）

於【擅自更改行車路線案】，公司工作規則明訂行車人員如擅自更改行車路線，每次記大過一支，年度滿三大過者將被解僱。本件勞工為客車駕駛員，公司因故懷疑勞工私自更改路線，乃調出一月份行車紀錄器，研判於1月12、14、18日勞工行車公里數不足，而記三次大過解僱。法院認定解僱違法，其中即有斟酌：過往公司抽查司機交給站長的行車紀錄器時，通常僅抽檢一成，如果發現公里數不足，會向司機詢問、確認為何公里數不足，第一次由站長口頭告誡，第二次視情節是否嚴重，再由站長簽給公司營運課辦理後續懲戒。但是，本件以抽驗方式辦理並未發現勞工有私自更改路線，公司竟然一次調出其一月份全部之行車紀錄器調查，佐以行車公里數不足亦可能是開快車、紀錄器不精準、輪胎大小不同等原由所致，公司卻未給予勞工辯解機會。（臺灣高等法院台中分院95年度勞上字第19號民事判決參照，最高法院96年度台上字第臺442號裁定維持）

在【員工相互代打卡案】，勞工A、B因有相互代打卡而偽造出勤紀錄之情形，遭公司以違反工作規則情節重大為由解僱。法院認定解僱合法，亦提及本件公司確有遵循工作規則所定程序，也沒有違反過往懲戒先例之情形。（臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決參照，最高法院92年度台上字第2383號裁定維持）

四、縱未明訂實施懲戒之程序，建議仍應給予勞工陳述意見之機會

儘管，從以上案例來看，如果勞動契約、工作規則、團體協約中沒有明文規範，亦無悖離企業慣例之問題時，即使未給予勞工陳述意見機會等程序保障，也不會影響懲戒處分的效力。然而，法院仍可能會將勞工有無基本程序保障，納入處分合法性的整體判斷因素裡，最高法院在一則判決中，就將勞工的程序保障，置於勞工違規是否「情節重大」的綜合判斷因素裡：「…是否達於此處『情節重大』程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工間之利益而妥為判斷。」（最高法院101年度台上字第2033號民事判決）

前面介紹的幾個案例中，法院在表達其法律見解時，亦有強調懲戒處分合法性應審酌有無給予勞工基本程序保障。例如臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第31號民事判決敘及：「關於懲戒處分之查，仍應審酌懲戒處分之作成是否具有合法性及正當性？有無符合比例原則？及懲戒處分實施過程有無給予勞工最起碼的程序保障？否則該懲戒處分即非屬合法。」（臺灣桃園地方法院106年度壢勞簡字第27號民事判決、臺灣桃園地方法院106年度勞簡上字第18號判決同此意旨）

又如前述【保全值勤睡覺案】，判決中提到：「懲戒性解僱因涉及憲法上人民工作權之保障，更應審慎處理，故須有相當確切事實，足認嚴重破壞勞動關係，難期繼續維持勞動契約，且無從期待雇主採用其他懲戒手段，始得為之，並應於懲戒過程給付勞工公正程序之保障，以維勞工權益。法院於審酌雇主對勞工之懲處及懲戒性解僱是否違法或不當，自應以上述標準為判斷基準。」

再如前述【員工相互代打卡案】，法院亦強調：「勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依：1平等對待原則、2罪刑法定主義的要求、3不溯既往原則、4個人責任原則、5懲戒相當性原則及6懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。」

五、結語

經由以上案例比較與法院見解的彙整，雇主在實施懲戒處分時，除應有具體事證支持、實質上符合相當性及比例原則外，在「程序上」須注意者有三：

（一）確認勞動契約、工作規則或團體協約中有無實施懲戒相關程序規範，如有，務必遵循，以免懲戒處分有遭認定為無效之風險。

（二）企業過往慣例之中，若實施懲戒過程有一定程序，原則上亦應參照。個案上若要差別處理，宜事先向法律顧問諮詢是否有區別對待的正當性。

（三）除非個案上有特殊考量，建議處分前通知勞工給予陳述意見的機會，此一舉措通常成本甚低，卻能減少處分效力遭質疑的因素，也能避免誤判情勢或有誤解勞工行為之可能，甚至未來亦得用以主張評斷勞工犯後態度之良劣。

文章出處：沈以軒律師

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