違反最低服務年限約款可以不用賠償嗎？—從近年司法判決談勞工之「不可歸責性」- 中華人事主管協會

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違反最低服務年限約款可以不用賠償嗎？—從近年司法判決談勞工之「不可歸責性」

自2015年12月16日起，勞動契約中最低服務年限約款的法律規制，因勞動基準法第15條之1的增訂，有了更明確的依據及標準，而向來有關最低服務年限約款的討論，多聚焦在約款效力的合理性及必要性，訴訟上的攻防及法院的判決，也多著墨於此（勞動基準法第15條之1第1、2項參照）。然而，縱使最低服務年限約款有效，基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則，勞工違反最低服務年限約款時，亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件，其重要性亦不可忽視。準此，為探究此較少被觸及之面向，本週專欄將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心，進一步檢視司法實務上，對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

一、規範依據：勞動基準法第15條之1第4項

按勞動基準法第15條之1第4項：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」此條文乃前述債務不履行基本原則之明文化，依其反面解釋，勞動契約於最低服務年限屆滿前終止時，僅於因「可歸責」於勞工之事由的情形，雇主始得請求勞工負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

就此條文之規範架構而言，關於勞動契約之終止，其實並未限定係出自勞工、雇主甚至雙方合意發生，是本文將觀察近年來司法判決對於實際案例中，係如何操作可否「歸責」於勞工之概念，具體類型化此要件之內涵。

二、契約終止可歸責於勞工者

1.勞工拒絕合法調動，雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約

【臺灣高等法院107年度勞上字第71號民事判決】

「葉興富應不得拒絕調動，其仍拒絕之，已違反系爭服務契約第10條第3項、系爭獎懲辦法第8條第1項、第9條規定，且嚴重影響上訴人內部秩序之管理，符合勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之要件。立於上訴人之立場，實難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段。故上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止與葉興富之勞動契約，核屬有據。．．．被上訴人雖辯稱勞基法第15條之1第4項所稱之「不可歸責」應限於勞工有故意使服務年限提前終止者，葉興富係遭上訴人解僱，並非故意提前終止，不應令其負違反最低服務年限約定及返還訓練費用之責任云云。惟按勞基法第15條之1第4項雖規定勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。惟葉興富因飛安疏失而不具備正駕駛適職性，上訴人基於公司經營上必需而擬將其調動為副駕駛，因葉興富拒絕接受上訴人所為調動，違反違反系爭服務契約第10條第3項、系爭獎懲辦法第8條第1項、第9條規定，上訴人乃於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱葉興富，已如前述，則上訴人將葉興富解僱係屬可歸責於葉興富之事由。是被上訴人抗辯葉興富並非故意使勞動契約終止，不負返還訓練費用等之責任云云，應不可採。從而，上訴人以葉興富自訓練期間屆滿翌日即104年1月6日起至105年5月19日遭解僱而離職，服務尚未滿5年之特殊服務期間為由，依系爭服務契約第4條第1項約定，請求葉興富負賠償訓練費責任及給付懲罰性違約金，核屬有據。」

2.勞工無正當理由曠職三日，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止契約

【臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第44號民事判決】

「被告王天傑於105年9月22日所為終止雙方勞動契約既不合法，則兩造間仍存在勞動契約，被告王天傑即負有繼續提供勞務之義務，然被告王天傑自105年9月24日起連續3日未到職亦未請假，是原告以勞動基準法第12條第1項第6款認被告無正當理由曠職三日而終止勞動契約，即有理由。．．．依訓練契約第9.1條「乙方(即被告王天傑)簽訂本契約後，為鼓勵乙方及早接受訓練及承諾自試用之日至少任職服務滿36個月，甲方(即原告)會於乙方報到並開始接受本訓練之日，給付乙方簽約獎金新台幣（以下同）400,000元」、第9.2條「乙方領取前項簽約獎金後，保證自試用之日起服務36個月」及第9.3條「因可歸責於乙方之事由而終止訓練、試用或僱傭關係時，除本契約另有約定外，乙方應返還全數之簽約獎金，乙方違反前項約定而提前離職者亦同」。是被告王天傑在服務未滿3年期間，即因無正當理由連續曠職3日，並經原告終止僱佣關係，是上開訓練契約之約定，即應返還簽約獎金40萬元予原告，原告此部分主張，即有理由。」

3.分析

雇主依勞基法第12條第1項4款及6款合法解僱勞工，使勞動契約於最低服務年限屆滿前提前終止之情形，乃近年法院明確肯認可歸責於勞工之事由。值得留意的是，上開第一則判決就可歸責與否要件的操作，並未採納「勞工故意使勞動契約終止」之標準，蓋勞工若以迂迴手段迫使雇主行使解僱權，是否即能脫免最低服務年限約款之拘束？又該如何認定勞工「故意」使勞動契約終止？皆係需要再探究之難題。

三、契約終止不可歸責於勞工者

1.勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止勞動契約

【臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第313號民事判決】

「經查，被告稱原告本應於被告正式任職當日，即106年6月19日當天幫被告投保，但原告有延後投保勞保而有違反勞動法令，故其據以終止勞動契約等語，並提出被告之勞工保險被保險人投保資料表為證（見本院卷第131頁），是上情應可認定。．．．被告據此依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，應有理由。．．．本件雙方之勞動契約，既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

【臺灣彰化地方法院108年度員勞小字第5號民事判決】

「按勞動基準法第14條第1項第6款係規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益「之虞」者，勞工即可不經預告終止契約，而勞工保險條例第11條已明定雇主應於勞工到職當日，列表通知保險人為勞工投保，是原告確已違反勞動法令而造成被告權益有受損之虞甚明，是被告據此依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，應有理由。．．．本件雙方之勞動契約，既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

2.勞資雙方合意終止勞動契約

【臺灣高等法院108年度勞上易字第37號民事判決】

「本件既因上訴人於105年間企業奉獻收入減少，代禱工作明顯減少，經兩造合意於105年1月31日終止僱傭契約，即非因被上訴人無法任職，顯非因可歸責於被上訴人之事由致兩造間僱傭契約於最低服務年限屆滿前終止，依上開規定，被上訴人自不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。從而，上訴人以被上訴人違反系爭委任契約第1條之約定應於上訴人協會服務至117年9月30日，及未依系爭第一、二份切結書之約定服務滿15年即至115年8月30日，應依系爭委任契約及切結書之約定賠償54萬元，即屬無據。」

3.分析

勞工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止勞動契約，以及勞資雙方合意終止勞動契約之情形，為近年法院認定勞動契約終止不可歸責於勞工的典型案例。自上開判決可知，縱使為勞方主動行使契約終止權，於勞基法上被迫離職之情形，亦屬不可歸責於勞工之事由；又勞資雙方合意終止之情形，因雇主合意參與該契約終止效力之形成，就最低服務年限約款所欲保障之預期利益，亦應認有同時放棄之意思，是法院認屬不可歸責於勞工之事由，值得贊同。

四、特殊類型：勞工自請離職

1.契約終止可歸責於勞工者：勞工離職原因背景事實並未構成「職場霸凌」

【臺灣高等法院110年度勞上更一字第20號民事判決】

「觀諸張晉誠於系爭譯文所述語句，並無濫用權利或以優勢地位，持續性的對上訴人進行威脅、冷落，孤立或羞辱之情，仍與職場霸凌尚屬有間，自難僅以上訴人自行於離職單之離職原因塡載「職場霸凌」等語，而認張晉誠確有持續性的對上訴人進行威脅、冷落，孤立、羞辱或與此相類行為之行為。準此，上訴人據此抗辯其係不可歸責於己之事由而於最低服務年限屆滿前終止勞動契約，依勞基法第15條之1第4項約定，毋庸賠償系爭培訓費云云，即為無理。」

2.契約終止不可歸責於勞工者：因工作因素導致疾病之發生與加重

【臺灣臺北地方法院107年度北勞簡字第85號民事判決】

「況查，被告辯稱：被告任職前並未有腳踝受傷就診紀錄，被告於105年8月24日受僱於原告，於105年9月15日起至日本實際培訓13天，培訓時須以跪姿進行練習，被告因而雙腳腳踝有紅腫現象，於105年10月3日至仁瀚骨科診所接受檢查並照X光，依105年10月3日X光片顯示被告當時並無骨刺形成，之後因持續以跪姿授課，長期工作之下，導致雙腳腳踝因長時間壓迫造成踝關節發炎，在不斷壓迫摩擦下造成骨頭增生成骨刺，於106年8月14日雙腳腳踝明顯腫脹，至臺北醫學大學附設醫院之骨科門診照X光檢查顯示已惡化為雙側距骨骨刺併皮膚刺激增生，醫師確診必須盡快開刀移除骨刺之事實，業據其提出被告骨刺移除手術前後對照圖、記載雙側踝關節無骨刺形成之仁翰骨科診所診斷證明書、105年10月3日拍攝之X光片、仁瀚骨科診所醫療費用收據、臺北醫學大學附設醫院醫療費用收據、臺北醫學大學附設醫院106年8月14日拍攝之X光片、臺北醫學大學附設醫院106年8月15日肌肉骨骼超音波報告等件為證（見本院卷第51頁、第54頁、第126至128頁、第133至139頁），且臺北醫學大學附設醫院診斷證明書載明被告係未明示側性踝部足部滑膜及肌腱之疾患，被告於106年8月間多次門診就診後，於同年8月29日接受雙側距骨骨刺切除手術，手術後宜休養6週，醫師藉由相關資料收集與病史回顧，經比較在職期間與離職後踝部軟組織超音波檢查結果發現職業對於被告踝部疾患之發生具有一定之貢獻度，係執行職務所致或與作業有相關因果關係之疾等情（見本院卷第51頁、第54頁），堪認本件被告受僱於原告期間從事需長時間跪坐之工作，確實對被告踝部疾病之發生及病情之加重有因果關係，則被告於最低服務年限屆滿前終止系爭勞動契約應屬不可歸責於被告。本件縱若原告主張系爭約款有效云云屬實，本件兩造間勞動契約既屬因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，則依勞基法第15條之1第4項之規定，被告亦應不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，是原告依系爭約款請求被告給付違約金105,000元及培訓費用133,312元，應非有據。」

3.契約終止不可歸責於勞工者：因雇主違反性別工作平等法而損害勞工權益

【臺灣新北地方法院108年度勞小上字第1號民事判決】

「上訴人既確先向被上訴人表明於育嬰留職停薪期滿後，將無法復職繼續從事原有工作乙節，復未舉證證明本件嗣後曾變更該調職決定或存有性別工作平等法第17條規定之例外事由，自已屬違反前開性別工作平等法之規定，要無被上訴人仍需於107年3月1日回上訴人處接受片面工作安排後，始得請求離職之理。而被上訴人既未曾同意上訴人逕予違法調職，其於107年2月28日育嬰離職停薪末日所任職之工作單位當仍為開刀房，是卷附員工離職申請單內之部門單位記載為「OR」（手術室）亦屬當然，就此同難憑以證明上訴人未有擅自調整被上訴人職務之情，尚無從作為對上訴人有利之認定。從而，本件上訴人所為乃違反性別工作平等法規定，被上訴人因此離職，實屬不可歸責於勞工之事由，縱兩造間之定期勞動契約書訂有最低服務年限條款，依勞動基準法第15條之1第4項規定，被上訴人並不負違反最低服務年限約定之責任，故上訴人依系爭契約第2條約定請求被上訴人給付違約金5萬元，即無可採。」

【臺灣高雄地方法院106年度鳳小字第567號民事判決】

「被告離職前確有向原告申訴遭受性騷擾情事，是以核原告所為，顯係未採取有效之糾正及補救措施，核已違反性別工作平等法第13條第2項「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」規定，被告為避免繼續受性騷擾之傷害，自動請辭，為自助行為，堪認係屬不得歸責於被告之事由，不論係依前揭勞動基準法第15-1條第4項規定或民法債務不履行規定，被告均不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之違約責任。」

4.分析

關於勞工因其他事由自請離職之情形，法院就個案事實之不同，亦做出不同的判斷。觀察上開判決，可歸納出勞工自請離職時，法院並未逕認勞動契約提前終止屬可歸責於勞工，而係尚進一步判斷承勞工是否具「正當事由」（例如職場霸凌、工作與勞工疾病之發生及加劇有因果關係、雇主違反性別工作平等法等），並依正當事由存在與否，認定契約終止是否屬可歸責於勞工。申言之，縱勞工非依勞基法第14條的法定事由，行使被迫離職的法定終止權，仍有被法院肯認契約終止屬不可歸責於勞工的可能，是勞基法第15條之1第4項所謂不可「歸責」於勞工之要件，顯非以勞工之法定終止權為限，而係較為開放之概念。