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勞基法與涉外民事法律適用法之競合

 

 

[學員提問]

Q1:本國企業指派本國勞工在外國提供勞務,是否仍須遵守台灣的勞動法令?

Q2:外國企業僱傭本國勞工在台工作,可否以該國法令為準據法而排除勞基法之適用?

 

[回覆]

一、「涉外民事法律適用法」相關規定

若民事事件之當事人牽涉外國人,或構成案件之事實有涉及外國地者,或牽涉外國人及外國地者,即為涉外民事事件。我國法院應先確認是否有國際管轄權,復依下列規定個案判斷,究應以何國法律作為「準據法」(即本案適用之法律)。

「依本法適用外國法時,如其適用之結果有背於中華民國公共秩序或善良風俗者,不適用之。」、「法律行為發生債之關係者,其成立及效力,依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時,依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者,負擔該債務之當事人行為時之住所地法,推定為關係最切之法律。」涉外民事法律適用法第8條及第20條,分別定有明文。

 

二、涉外勞動案件準據法之選擇

(一)本國企業與「外國籍勞工」之資遣費爭議

「按法律行為發生債之關係者,其成立要件及效力,依當事人意思定其應適用之法律,涉外民事法律適用法第6條第1項(現行法第20條)定有明文。而本件上訴人即被上訴人甲係美國國民,有經公證人認證之委任狀在卷可稽(見原審調字卷第71頁),被上訴人即上訴人中華航空股份有限公司(下簡稱中華航空公司)則為依我國法設立之法人,二者國籍不同,具有涉外因素,係屬涉外事件。且甲係依兩造間之勞動契約而起訴請求給付資遣費,自屬法律行為所生債之關係。而依兩造間僱傭契約(下稱系爭僱傭契約)第13條第2款所定「公司與外籍機師因本守則或合約而生之權利與義務,悉依中華民國法律規範之」等語(見原審調字卷第27頁反面),可知兩造係合意適用我國法律,則揆諸上開規定,本件之準據法應係我國法律,合先敘明。」(臺灣高等法院97年度勞上字第71號判決意旨參照)。

本案法院就當事人意思、國籍異同以及行為地依序判斷,又雙方勞動契約已載明以中華民國法律規範,故本案之「準據法」為勞動基準法,另臺灣高等法院102年度勞上字第108號及94年度勞上字第7號判決意旨亦同。

(二) 本國企業與「派駐國外」本國籍勞工之資遣費爭議

「按法律行為發生債之關係者,其成立要件及效力,依當事人意思定其應適用之法律;當事人意思不明時,同國籍者依其本國法,涉外民事法律適用法第6條第1項、第2項前段(宇恒註:現為第20條)分別定有明文。查:上訴人主張本件依柬埔寨勞工法令,可不公告逕行終止勞動契約云云,此為被上訴人否認,主張兩造均為中國人,並無涉外民事法律適用法之適用等語,查:上訴人對於兩造間就本件勞動契約所生之權利義務及損害賠償責任,曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節,並未舉證證明,而兩造均為本國人,依上開說明,即應適用我國之勞工法令,且被上訴人自始即係在台灣受上訴人僱用,僅外派至柬埔寨工作而已,並未切斷兩造間之僱傭關係,……。」(臺灣高等法院臺南分院96年度勞上易字第4號判決意旨參照)。

本案我國法人縱主張雙方約定以柬埔寨勞工法令為準據法,然自始未能據證以實其說,故法院以雙方皆為本國國籍論斷,應依勞動基準法為「準據法」,臺灣新北地方法院103年重勞訴字第11號判決亦持相同見解。

(三)「外國法人之台灣分公司」與本國籍勞工之確認僱傭關係爭議

「按法律行為發生債之關係者,其成立要件及效力,依當事人意思定其應適用之法律;當事人意思不明時,同國籍者依其本國法,國籍不同者依行為地法,行為地不同者以發要約通知地為行為地,如相對人於承諾時不知其發要約通知地者,以要約人之住所地視為行為地,涉外民事法律適用法第6條第1 項、第2項(現行法第20條)定有明文。查本件被上訴人為外國法人,上訴人係被上訴人臺灣分公司所僱用,雙方並未約定有關僱傭契約之準據法,惟系爭僱傭契約之訂立地係在我國臺北市,上訴人提供勞務及被上訴人給付報酬亦在臺北市為之,系爭僱傭契約之準據法為我國法,為兩造所自承,而本件僱傭關係又係發生於上訴人與在我國境內之被上訴人臺灣分公司間,自應以我國法即中華民國法律為準據法,……。」(臺灣高等法院98年度重勞上字第20號判決意旨參照)。

本案資方為我國境內登記許可之臺灣分公司,因當事人意思約定不明且雙方國籍有別,法院遂以勞務契約簽立地點以及勞工工作地點皆於我國轄內,而斷定應以「行為地法」,即我國勞動基準法為本案之「準據法」,臺灣高等法院105年度重勞上字第42號判決亦以勞務契約簽立地點為斷。

 

三、雙方意定準據法不得違反台灣法律之強制規定

按勞動基準法第1條第2項規定:「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」可知,本法係勞動條件之最低標準,而具有強行法規性質,雙方合意排除適用本法之約定,將牴觸民法第71條而約定無效。

退步言之,縱因涉及本國勞工在外國提供勞務之涉外事件,而依涉外民事法律適用法第20條第1項:「法律行為發生債之關係者,其成立及效力,依當事人意思定其應適用之法律。」,似勞資雙方得約定適用外國法而排除台灣法律之適用。惟依涉外民事法律適用法第8條規定:「依本法適用外國法時,如其適用之結果有背於中華民國公共秩序或善良風俗者,不適用之。」茲因我國勞動基準法,係以國家公權力介入私人間的勞動契約,確保最低勞動條件之實現。

 

四、結論

綜上,可獲致下列兩點結論: 1.凡受僱於台灣公司之員工,不論提供勞務處所地為何,均有台灣勞動法令之適用2.凡存於台灣主權所及範圍內之勞動契約,不問勞工是否為本國籍,均適用台灣勞動法令。

準此,(一)本國企業指派本國勞工在外國提供勞務,倘其間之勞動契約關係並未中斷,仍須遵守台灣的勞動法令,此參臺北市政府105年11月18日府訴三字第10509170800號訴願決定書意旨亦明。

(二)外國企業與本國勞工於勞動契約約定以外國法為「準據法」,因勞工係在台灣提供勞務,如其法令違反我國勞動基準法之強制規定,仍不排除我國勞動法令之適用,即勞動條件不得低於本法所定之最低標準。

 

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