壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】

本案(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第296號判決、臺灣高等法院107年度勞上字第69號判決)王姓員工(下稱王員)經公司另一位吳姓員工(下稱吳員)105年11月8日告知已終止雙方勞動契約一事，兩人對話略述如下：

吳員：「楊先生(即公司法定代理人)跟我說，你做到昨天(即105年11月7日)，這2天我算一下薪資，看要再補多少錢回來，數字明天再跟你說。」

王員：「是要開除我嗎誰說的啊？」

吳員：「楊先生跟我說，你做到昨天。」

王員：「從頭到尾我都沒說要離職啊…。」

吳員：「原文就是上面那句，也沒多說什麼，他可以直接問老闆嗎?」

王員：「好抱歉了。」

王員認為遭公司片面終止勞動契約後，提起確認僱傭關係存在訴訟，高等法院判決認為，上開對話僅代表「吳員經公司法定代理人告知與王員勞動關係已於105年11月7日終止」，然而，不能僅以此對話作為終止勞動契約之表示，因此，雙方勞動契約並未於105年11月8日終止。

貳、

一、相關法條與實務見解：

(一)最高法院95年度台上字第2720號判決：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務。」

(二)臺灣高等法院95年度重勞上更(一)字第7號判決：「…被上訴人於同年1月間因健保卡被停止，而向上訴人之人事室陳情，人事室以被上訴人為校外人士而不予接受，即令屬實亦僅間接使被上訴人知悉已被解聘之事實而已(事實通知)，並非對被上訴人行使終止權之意思表示，因此難認兩造間之僱傭契約，於斯時即已終止。」

二、本案分析：

(一)如欲釐清本案承審法院為何認定該公司並未確實終止雙方勞動契約，首應辨明下列三種法律概念：

1.事實通知(觀念通知)：單純通知特定事實，惟不會因此產生法律效果。

2.意思表示：將內心期望發生特定法律效果的意思，對外部加以表達之行為。

3.形成權：以權利人單方意思表示即可使法律關係發生、變更或消滅，例如終止契約即屬一種形成權之行使。

(二)法院見解說明：

本案高院見解認為，吳員對王員所述者，僅係轉達「雇主告知吳員，昨天其已與王員終止勞動契約」此一客觀情事，純屬事實通知性質。另一方面，公司卻無法證明是否曾有任何人基於代理人身份，向王員作終止勞動契約意思表示。準此，雙方勞動關係並未於105年11月8日終止。

三、律師叮嚀：

觀諸本案法院見解與前開引用之相關實務見解，可知單純轉述事實未必能依此終止契約，而仍應有特定人士行使終止權之意思表示為當，因此就終止勞動契約之方式，本所建議如下：

(一)雇主行使

1.主體：依據勞動基準法第2條第2款定義，乃基於代表事業主處理有關勞工事務之人。

2.方式：

(1)明確告知員工雙方間契約何時點發生終止效力。

(2)由於雇主單方終止勞動契約應受相關法令限制，故須告知員工終止事由(例如勞動基準法第11條或第12條等)，但請務必留意，前開終止事由雇主事後不得恣意更改或追加。

(二)勞工行使

按民法第488條：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」勞工終止勞動契約之方式，只要明確對雇主作終止契約（離職）之意思表示，並依勞動基準法第16條第1項預告期間事前預告即足。

(三)勞資雙方合意終止

如雙方均同意以合意方式終止勞動契約（不論終止事由為資遣或勞工個人因素），建議以書面方式載明清楚，俾利日後產生爭議之舉證需求。





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