【學員提問】
勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？！

 
【回覆】 
一、現行法令規範
性別工作平等法（下稱性平法）第17條第1項規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」。

二、白話文解釋 
勞工依法申請育嬰留停後，屆期要求復職，雇主即應同意並提供其留停前之相同工作，不得拒絕其復職抑或提供其他相異之工作職務。惟倘雇主確有性平法第17條第1項所述之各款事由（即同勞動基準法第11條第1款至第4款「經濟性」事由），並取得主管機關同意者，始得「例外」資遣之。另請留意，縱使育嬰留停勞工年資未達3年，惟依性平法第17條第1項事由資遣時，亦應至遲於30日前通知勞工哦。

三、行政法院要旨：性平法第17條第1項為「兩要件」，即符合資遣事由並取得主管機關同意
勞工育嬰留停申請復職，雇主「片面」以性平法第17條第1項第4款法定事由資遣而拒絕其復職請求，然為法院認定雇主並未取得主管機關之許可，故認定違反性平法第17條及第21條規定。雇主又於相應期間對外召募業務性質相當之人才，故為法院認定不具性平法第17條之資遣事由。雇主復另主張雙方業已合意終止契約，無涉資遣違法之情，然勞工抗辯僅係就「資遣通知書」之資遣「金額確認」而簽名，非謂其「同意資遣」，且不斷與雇主協商恢復工作權，故「合意資遣」之說不為法院所採，可參臺北高等行政法院94年簡字第964號判決。

四、民事法院要旨：
（一）[嚴格立場，同行政法院見解]勞工申請復職後，苟未取得主管機關同意，縱達成雙方「合意資遣」，尚屬「脫法行為」範疇
臺灣高等法院105年度勞上字第20號民事判決略以：「上訴人辯稱：系爭契約書係兩造合意終止勞動契約，並無脫免規避勞基法或性平法之相關規定，不受勞基法或性平法相關規定之限制，非屬無效云云。惟徵以性平法第17條之立法理由謂：為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請。可知性平法第17條第1項規範目的，乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時，不得拒絕受僱者復職之申請。惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載：「以資遣方式處理之」，且依張建明與被上訴人103年10月13日之對話內容，張建明係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職，故要以資遣方式處理等語，而上訴人既要以資遣方式處理，而不讓被上訴人至上訴人公司任職，足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時，即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請，惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請，不論其理由為何、是否有理，均未舉證證明其業獲主管機關同意，足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件，而以合意終止勞動契約之方式，以達拒絕被上訴人復職申請之目的，自屬脫法行為，依民法第71條規定，系爭契約書即為無效。」。