（一）主管機關裁處要派公司新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（勞基法第78條第2項參照），並一律公布要派公司名稱與負責人姓名，同時限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（勞基法第80條之1）。

（二）派遣勞工在到場提供勞務之日起90日內，得要求要派公司直接僱用，法律強制擬制要派公司與派遣勞工締結勞動契約（同條第2、3項參照）。

（三）但要派公司在被強制直接僱用派遣勞工後，又衍生下列問題：
1、要派公司 vs 派遣公司
派遣勞工與派遣公司間原契約視為終止，派遣公司依法須給付資遣費（同條第6、7項參照），該筆資遣費支出係可歸責於派遣公司或要派公司？派遣公司能否依約轉嫁要求要派公司負擔？

2、要派公司 vs 派遣勞工
(1)要派公司已受領派遣勞工勞務後與其締結新約，可否再以試用期契約為之？
(2)要派公司事後以試用期未通過或工作能力無法勝任為由終止契約，須舉證「非」因勞工提出直接雇用要求後所為不利處分（同條第4項參照），否則，除不利處分無效（同條第5項參照）外，主管機關亦得再裁處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（勞基法第78條第2項參照）。
(3)要派公司在新法施行前如有面試或指定特定勞工要求派遣公司僱用再派遣至其場所工作之行為，主管機關得否依同條第1項及第78條第2項規定予以處罰？該派遣勞工於新法施行後，得否依同條第2項向要派公司請求直接僱用？

（四）最後，派遣公司為符合新法要求，在將推薦人選由要派公司面試前，先與派遣勞工締結勞動契約，但也仍有下列爭議待解決：
1、在要派公司未面試派遣勞工前，該勞動契約必要之點（例如：工資、工時與勞健保福利）如何約定？

2、該勞動契約另約定契約生效日，於契約生效日前，指派派遣勞工至要派單位面試，是否有違反同條第1項規定？

3、倘派遣公司與數位派遣勞工約定勞動契約，經要派公司面試後，無法獲派至要派公司之派遣勞工，派遣公司應如何依法終止契約？須給付資遣費嗎？

二、修法禁止行為態樣已不限於單純「轉掛」，而擴及影響一般派遣作業流程

（一）勞動部於108年5月20日所發布關於勞基法第17-1條的新聞稿，內容提到：「禁止要派單位為規避雇主責任，將已面試通過勞工，轉掛於派遣事業單位後，再行派遣到要派單位工作。」明載就是要杜絕「人員轉掛」，希望派遣制度單純化，將內部合適勞工派駐至要派公司，受指揮監督提供勞務，不應透過「轉掛」的脫法行為規避雇主責任。因此立法禁止要派公司將特定人選要求派遣公司僱用，不管這人選是「要派公司先面試決定的」、或「前派遣公司合約終止所遺留的」、甚至是「要派公司內部原有的勞工」，一律視為轉掛禁止範疇。

（二）然而，法條真的只是限制到「人員轉掛」嗎？
假設今日要派公司需要5名電子焊接工，派遣公司雖已儲備人選，但只3名焊接工被要派公司認為合格，須趕緊再補2名，則派遣公司為這2名的需求，須「推薦」給要派公司多少名焊接工呢？依照以往的派遣作業流程（如附圖），基於加速媒合與縮短招募時程之目的，實務上絕對需「推薦」遠超過2名以上。上情本與「轉掛」概念無涉！但今日派遣公司為遵守勞基法第17-1條規範，針對只有2名的焊接工需求，卻須「錄取」（非「推薦」）3名以上人選，方得讓要派公司從中選擇適合人才？由此可知，本次勞基法第17-1條影響所及，不僅僅是單純「轉掛」而已，而是連一般派遣作業流程，都必須進行大規模調整，否則很輕易觸犯「轉掛條款」，使要派公司/派遣公司增加額外的人力成本或法律風險負擔。

三、對於本次修法衍生爭議，已嚴重衝擊現行派遣制度，建議要派公司或派遣公司都必須審慎面對提早因應，沈以軒律師特成立「派遣專章修正因應小組」，持續與主管機關聯繫書面函詢釐清遊戲規則，並重新檢視各項派遣作業流程（包括招募聯繫、個資分享、初/複面試、錄取通知、要派商務契約與派遣勞動契約締結等階段）的適法性？歡迎學員持續關注勞動法人資讀書與協會第一手勞資訊息。

#派遣 
#轉掛 
#勞基法第十七條之一

文章出處：沈以軒律師
 

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