壹、前言

承接先前文章所討論《初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心》之內容，民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1之規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

係將過去主管機關之函釋（內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函）之「調動五原則」予以明文化，然細譯前開法條之規定，第1款至第3款規定尚屬具體，第4款所謂調動地點過遠，隨著實務發展亦逐漸有客觀標準可循；然而，第5款有關「勞工及其家庭生活之利益」於實務操作上往往過於抽象，且多數實務見解均為一語帶過而未實質檢驗。

是以，本期文章爰整理並類型化相關民事法院相關判決，藉以釐清「勞工及其家庭生活之利益」此一要件如何進行認定與詮釋。

貳、民事法院判決對於「勞工及其家庭生活之利益」之類型化彙整

一、影響「勞工及其家庭生活之利益」之案例

實務上認定違背「勞工及其家庭生活之利益」的標準，多以勞工有「平日須獨自照顧」之「同住親屬」（例如：未成年子女、行動不便高齡父母、罹患嚴重疾病之兄弟姊妹），會因調動後「分隔二地」或是「排班方式巨變」導致無法達到照顧目的為據，另有少數判決認為「通勤距離花費時間過長」或「雇主提供交通補助次數過少」，亦對勞工及其家庭顯將產生重大不利益。（相關民事法院判決及要旨臚列如附表一）

二、未影響「勞工及其家庭生活之利益」之案例

此類型之實務見解，事業單位多辯稱勞工僅需透過下班時間或特休等假別運用，即可達陪同照顧親屬之目的，或是雇主願意積極調整職務內容或服勤班別等配套措施，藉以降低對勞工及其家庭生活利益之衝擊。（相關民事法院判決及要旨臚列如附表二）

叁、沈律師分析暨結論

綜觀前述類型化判決整理，勞動基準法第10-1條「考量勞工及其家庭之生活利益」之判斷，誠然因勞工個人家庭生活需求不同而異其結果，建議主管面對此爭議時，應多傾聽勞工實際需求，並如實記載於溝通協調紀錄中，再攜回與人資法務部門溝通有無調整或其他配套措施之空間，絕對有助於法律風險之降低，避免衍生後續相關勞資爭議。

#調動原則 
#勞基法第10條之1 
#勞工及其家庭生活之利益

文章出處：沈以軒律師
 

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