「年齡歧視」原本就是就業服務法第5條第1項所規定禁止的項目之一，並非新增加的規定。只是以往在高齡者的勞動市場，由於有年滿65歲可「強制退休」之法令規定，致使高齡勞工對於年齡歧視多採隱忍態度。現既立專法鼓勵雇主進用高齡勞工，以往高齡勞動市場的問題也將逐一浮現，有必要在中高齡專法中特別明文保護。包括：

（一）針對中高齡/高齡勞工，雇主不得以年齡為由而有差別待遇（中高齡專法第12條）。

（二）中高齡/高齡勞工若指出勞動條件有差別待遇，雇主若認為該差別待遇與年齡無關，必須負舉證責任（中高齡專法第14條）。

（三）中高齡/高齡勞工依中高齡專法提出申訴，雇主不得予以解僱、調職、或其他不利處分（中高齡專法第16條）。

（四）中高齡/高齡勞工因年齡差別待遇而遭受損害，雇主負賠償責任（中高齡專法第17條）。

二、開放簽訂定期勞動契約

除了後續將推出的各種補助辦法以外，中高齡專法對勞動條件的最大影響即為開放雇主與65歲以上勞工簽訂「定期勞動契約」（中高齡專法第28條）。蓋回歸勞基法第9條規定，長期以來簽定定期契約嚴格限制在「工作性質內容」是否屬非繼續性而定，這是首次單純以「勞工身份為由」放寬定期契約適用範圍。

由於實務上部份事業單位在僱用65歲以上勞工後，又隨時以符合強制退休條件為由任意終止契約，造成高齡勞工權益受損。勞動部雖然過往曾做出擴張解釋，言明若聘任時勞工已滿65歲，事後就不得再以此要求強制退休，實質限制雇主勞基法第54條強制退休權利，但此解釋終究缺乏法令支持，又因此造成事業單位新聘高齡者之疑慮，因此本次方有中高齡專法第28條的訂定，並在立法說明中排除勞基法第54條強制退休規定之適用。

三、定期勞動契約注意事項

「有繼續性工作應為不定期契約」（勞基法第9條）。作為定期勞動契約的「特例」（高齡勞工之工作內容可能多為繼續性工作），未來因中高齡專法而新增簽訂的定期勞動契約，其契約雙方過去可能對定期契約都不太熟悉，底下整理高齡勞工簽訂定期勞動契約的幾點注意事項：

（一）在定期勞動契約的四個分類（臨時性、短期性、季節性、特定性）中，高齡勞工的契約若須回歸勞基法定期契約性質，較有可能歸納到「特定性」概念，因此如果契約期間超過一年，保險起見，還是經主管機關核備程序為宜。

（二）定期契約屆滿，勞動契約自動終止，沒有資遣費或預告期的問題。但若雇主於契約尚未屆滿時，欲提前終止契約，則仍應有勞基法第11條的資遣事由（含資遣費）、或勞基法第12條的解僱事由。

（三）定期契約屆滿，未滿三個月訂定新約或續約，前後年資應合併計算（但因屬特定性定期契約，故後續第二份定期契約不會被視為不定期）。

（四）定期勞動契約亦依法享有特別休假。假設新聘一名65歲勞工，簽訂一年期定期契約，則滿半年應給予3天特休。滿一年若未訂定新約或續約，則因滿一年之翌日未繼續工作，並不須給予滿一年的7天特休；若未滿三個月訂定新約或續約，年資合併計算，則第二年契約開始時，就應給予滿一年的7天特休。

四、保險相關注意事項

高齡勞工再就業，其勞保加保將會視老年給付申請與否而有不同。加上不少勞工對於勞退條例之「退休金」與勞保之「老年給付」容易感到混淆，因此聘僱中高齡/高齡勞工時，務必先予釐清。

（一）已請領老年給付之勞保：不論勞工已請領的是舊制「一次請領老年給付」、或是新制「老年一次金給付」、「年金給付」，請領之後都不能再投保勞工保險（勞保條例第58條第6項），但可繼續投保職災保險（使用職災+勞退 二合一申報表 https://bit.ly/2LLAbCp ）。

（二）未請領老年給付之勞保：65歲以下為強制投保；65歲以上為可繼續加保（非強制）。

（三）勞工退休金：不論勞工是否曾申請勞工退休金，只要在職，都應申報提繳。

至於獎勵與補助事項，其實目前已有若干已施行的辦法，例如「進用中高齡及高齡勞工績優事業單位選拔表揚計畫」；或是「產業人才投資方案補助要點」中對於中高齡/高齡在職勞工之教育訓練，在三年7萬元範圍內可全額補助；又如申請藍領外勞，於計算外勞/本勞比例時，聘僱一名中高齡勞工得以三名計算……等。不過由於主管機關將依中高齡專法制定更多的獎助辦法，目前就暫不做整理，讓我們一起等候主管機關後續的公告吧！

 

#中高齡就業 #年齡歧視 #定期契約

文章出處：沈以軒律師
 

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