一、新增「法院勞動調解程序」，由勞動法庭法官一名與調解委員二名組成勞動調解委員會進行。
原則上三個月內需召開三次調解庭，且事證應於第二次調解期日終結前提出。調解不成立則由原法官續行訴訟程序。因訴訟程序可參酌先前勞動調解程序之書面紀錄，故辯論程序以一次終結為原則，第一審並應於六個月內審結。

二、開放勞工聲請「定暫時狀態處分」，可立即暫時性恢復原始權利狀態。
例如面對違法調動時，得暫時回復「原工作」繼續履行勞動契約；又或者遭受違法解僱時，可強制要求雇主訴訟過程中繼續僱用接受其勞務提供，並按月給付工資，甚至嗣後勞工敗訴確定，亦得有條件式無須返還工資。

三、調整降低「勞工舉證責任負擔」，凡勞工本於勞動關係，自雇主所受領之給付，均推定具備勞務對價之工資性質；出勤紀錄內記載之刷進刷退內容，前後起迄時間均推定為工作時間。若雇主欲否認此推定事實，必須提出反對證據為之。

四、依法令應備置之文書（例如工資清冊、出勤記錄），雇主有提出之義務。
勞工得向法院聲請裁定強制提出，若雇主仍無故拒絕提出者，法院除得裁處罰鍰外，亦得直接採信勞工之主張（例如每日延長工時時數）為真實。

【企業自我盤點】

一、檢討公司現行薪資結構，有哪幾筆是被認列為「非工資」之項目（如交通費、電話費、交際費等），也就是不計入加班費時薪或平均工資範疇內。若有，請訂定明確之發放辦法，引經據典揭示與勞動對價性質無關（例如：補助性質津貼須證明「名符其實」之受領資格與「金額合理」之數額計算方式。鼓勵性質獎金須證明有哪些合理之不確定偶發性因素，致使非勞工一己提供勞務即必然可獲取）。

二、面對每日異常出勤紀錄（包括漏/忘刷卡、提早到廠或延後離廠之刷卡紀錄），事業單位是否已設置補正或確認更正機制，以證明勞工係因個人因素於正常工時外逗留工作場所，作為「工時推定」之反證？

三、檢視休息時間有無清楚表定？是否勞工可自由支配？有無限制勞工處所主權？若仍有使勞工待命之必要，則評估安排輪流用餐制度使勞工得以充分休息，以避免因勞工無法拒絕提供勞務而將休息時間計入工時，並衍生加班費。

四、檢視資遣/解僱程序相關表單是否完備？例如：試用期約定書、合意終止契約書（非一般離職申請書）、定期績效考核表、限期績效改善計畫表、轉調意願申請表等，俾利證明符合「最後手段性原則」。

五、針對協商不順利之調動案件，先置備協談紀錄表，確認勞工無法接受調動處分之理由，俾利判斷是否有違反調動五原則之虞？又當調動後會影響工資及其他勞動條件時，是否有既定敘薪規則可依循？

六、盤點事業單位人事管理文件是否置備，並切實紀錄及妥善保存，以利遭遇調解/訴訟時可儘速提出正確之文書證據？相關文件如：勞動契約、工作規則、人事資料表、薪資清冊、薪資單、出勤紀錄、獎懲紀錄等。

以上各盤點項目，若能在日常工作管理即建立妥善機制，不僅僅有利於《勞動事件法》上路後的調解與訴訟程序，同樣亦能更從容應對主管機關勞動檢查挑戰。

雇主或人資夥伴們若盤點後發現部份項目於事業單位內存有風險疑慮，而對於具體預防及更正補救措施又千頭萬緒且無所適從，可報名此次主題專班「勞動事件法施行---盤點企業應有表單與輔導合法規範機制」，一同了解並研擬因應之道。


#勞動事件法 
#風險盤點 
#勞動法專班
 

文章出處：沈以軒律師

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