二、勞動契約成立條件

勞動契約係規範勞資雙方權利義務之約定，雖然勞動基準法施行細則第7條對於勞動契約之內容有所規範，但有關勞動契約締結生效之要件，無論民法或勞動法皆無明文規範，且亦無限定勞動契約應以書面約定為必要，是以勞動契約原則上應屬於諾成、非要式契約，即民法第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」。本於勞動契約屬諾成契約之性質，契約並不以勞工實際提供勞務作為成立要件，而僅須雙方對於勞動條件、工作內容等達成一致，勞動契約即告立即成立。

三、法院實務對於錄取通知效力認定

（一）臺灣士林地方法院102年勞訴字第63號民事判決：「原告於102 年4 月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有『受被告公司雇用』及『雇用原告』之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立」

（二）臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決：「查原告於104 年12月25日回傳被告之聘任通知書，並約定於105 年1 月4 日起到職受僱於被告擔任品保經理，該聘任通知書上亦未載明期限等事實，既為兩造所不爭執，堪認兩造間自105 年1 月4 日起即成立不定期限僱傭契約。」

（三）前揭二判決可得知，當公司寄送出錄取通知，即便勞工尚未正式報到、提供勞務，仍可認定雙方勞動契約已成立，僅勞資雙方約定（於報到前）暫時免除他方給付義務。甚為確保勞工已獲雇主錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護勞工對於可獲取與公司議定薪資之期待，雙方勞動契約亦可解釋為於勞動契約成立時即發生效力。

四、雇主撤回錄取通知之法律風險

承前，雇主若於該員報到前，又臨時有其他屬意人選，自不得執此任意取消該員之錄取通知，蓋公司與該員之勞動契約已然成立，故該員之工作權已受勞動基準法之保護，除雇主有符合勞動基準法第11條及12條之事由外，皆不得片面終止勞動契約，惟勞工於報到前既然尚未提供勞務，顯難產生第11條第5款不適任或第12條嚴重違規之各款事由，是以除非公司於送出錄取通知後，營運上發生重大事故而有勞基法第11條前4款之經濟性原因外，恐怕都難以片面終止勞動契約。此時公司若仍拒絕該勞工提供勞務或主張勞動契約從未成立，勞方可主張僱傭關係存在，係雇主受領勞務遲延，仍得請求拒絕期間之全額工資（民法487條參照），易言之，雇主很可能將面臨確認僱傭關係存在之民事訴訟，尤其今（109）年勞動事件法已施行，勞工甚能追加提出繼續僱用之「定暫時狀態處分」，企業不可不慎。

五、沈律師叮嚀

優秀人才係企業經營發展之基礎，企業徵才時無不希望能夠盡覽天下英才，故對於優秀人才往往會傾向儘速提供聘任通知，但此舉也很可能導致企業用人受限，為避免此狀況產生，依照民法第166條規定意旨：「契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。」，建議公司得於面試或發送錄取通知時，明確約定契約成立生效要件，如：須完成錄取報到程序（回傳同意到任書面、檢附必要證明文件、簽署公司規範書面契約等條件），且在完成上開錄取報到程序前，公司得視實際需求，保留取消之權利等語，俾使雇主在符合特定事由發生時，尚有一定程度錄取通知取消權利。但還是強烈提醒，錄取通知撤回動作乃極度例外情狀，萬不得已切勿行使，更應好好與錄取者協商溝通，共同達成取消撤回合意，方屬正道。

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文章出處：沈以軒律師

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