二、防疫隔離假期間雇主應否發給薪資---主管機關立場

(一)過往主管機關函釋

行政院勞工委員會（現為勞動部）83年5月11日（83）台勞動二字第 35290 號函釋：「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」

(二)本次疫情期間主管機關網站回覆內容（https://bit.ly/2WLSHkw ）

1.若雇主可以預見要員工出差返國後，員工將受衛生主管機關通知隔離/檢疫，此時仍派員工出差，則受隔離/檢疫的原因是可歸責於雇主（例如，中央流行疫情指揮中心已宣布，自中港澳返臺民眾必須接受居家檢疫，雇主仍指派員工前往，於返國接受居家檢疫的期間，雇主應照給工資）。

2.如果是其他因執行職務而受隔離/檢疫，需依個案情況認定隔離/檢疫的原因是否可歸責於雇主（例如，醫護人員因工作上原因而被隔離/檢疫，於隔離/檢疫期間，雇主應照給工資）。

三、防疫隔離假期間雇主應否發給薪資---宇恒叮嚀

由上可知，針對因疫情關係雇主被勒令停工，或是勞工被要求居家隔離/檢疫，雇主除給與防疫隔離假同時，針對未提供勞務之勞工有無給付工資義務，係以受隔離/檢疫原因可否歸責於雇主而定，可歸責於雇主時，雇主應給薪，反之則否。而所謂可歸責概念要與「執行職務原因」有別，蓋前者乃追究責任歸屬，後者則是單純判別因果關係存在。畢竟依照民法第220條第1項規定，債務人僅就其故意或過失之行為負責。而「過失」乙詞解釋，須雇主對於構成勞工被隔離/檢疫無法提供勞務的事實，客觀上可以預見注意卻仍不善盡注意義務。以下試就「居家隔離」或「居家檢疫」不同原因事實下，判斷可歸責雇主事由之類型為何，而希望不要逕以「執行職務因公相關」簡單帶過：

(一)勞工屬個案接觸者接受「居家隔離」期間

1.職場中有勞工確診，致使其週遭同事被衛生主管機關強制「居家隔離」，雖然隔離原因可謂職務上原因所導致，惟本件並非在認定職業災害，而係針對無法提供勞務乙事之可歸責原因判斷，此時職場上發生這樣的情況應非雇主所願或所能預見，勞資雙方均係在一「意外」情況下接受法定防疫措施，原則上應屬不可歸責雇主事由，而是因應政府的防疫要求，因此雇主可以不支付薪資給勞工。此觀本所獨家函詢主管機關解釋文（參臺北市政府勞動局109年3月12日北市勞動字第1090110670號函釋：「二、依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請「防疫隔離假」，雇主應給假，且不得視為曠工丶強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。勞工配合防疫措施而無法出勤工作，因為不可歸責於勞工，特別條例明定雇主不得有不利的對待，但因「防疫隔離假」也不可歸責於雇主，所以並未強制雇主應給付薪資。三、有關臺端來函所詢，倘公司因勞工甲感染武漢肺炎確診（無論是否因職業上因素），致同一工作場所勞工乙配合衛生主管機通知居家隔離時，其勞工乙隔離原因尚難認可歸責於雇主，故隔離期間薪資，請依上開說明二辦理。」）即明。

2.除非，在特殊個案中可認列出可歸責雇主具體事實，例如：雇主可預見職場有疫情或感染風險，卻仍不作為或讓勞工身處其內執行職務（一般在醫護人員因工作上原因而被隔離者較為相近）。

(二)勞工有疫區出國史接受「居家檢疫」期間

此時勞工被要求「居家檢疫」是否可歸責於雇主，端視該疫區出差返台會被隔離乙事，是否是雇主可得預見範疇，且全程受雇主指揮監督下為之。若雇主在指派當下已知出差地為疫區，返國後須受強制隔離處分，卻仍指派出差，則勞工受隔離原因自屬可歸責於雇主。例如，中央流行疫情指揮中心已宣布109年3月21日零時起提升全球旅遊疫情建議至「第三級」(警告：Warning)，自國外入境者，需一律進行14天居家檢疫，雇主對此明顯可得預見，卻在該日後仍指派勞工出國洽公，當然於勞工返國接受居家檢疫的期間，屬可歸責於雇主事由，應照給工資。否則雇主本應在指派出差當下與勞工協商合意，外派期間休假究竟於當地施放抑或返台施放，再由公司依當時業務需求與疫情發展狀況決定之，方較能減少勞資爭議產生。

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文章出處：沈以軒律師

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