〔問題緣起〕

勞工之行為，經雇主查明屬實，業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由，但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時，為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間，雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約？

〔實務見解整理〕

一、相關法條：

（一）勞動基準法第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

（二）勞動基準法第12條第2項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

二、勞動基準法第13條為強制規定，違反者無效：

（一）固然曾有實務以「否則勞工受傷經治療終止後始行使終止權時，又將面臨已逾法定除斥期間而不合法之風險（勞基法第12條第2項參照），豈非虛化雇主之合法終止權，並使合法權利受有不當之限制」等角度出發，限縮勞動基準法第13條所稱雇主在勞工因職業傷害之醫療期間不得終止之限制，僅以雇主不得於該職業傷害醫療期間，以勞工有不能勝任工作為終止依據部分為限（即勞動基準法第11條第5款），進而肯認若雇主有其他得為合法終止之事由時，仍得在職業災害醫療期間依法終止（臺灣高等法院高雄分院100年度勞上更（一）字第1號民事判決參照）。

（二）但前開判決已於上訴第三審後，經最高法院採相反見解予以撤銷並發回更審：「勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第13條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解僱之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解僱，初不問其解僱之事由為何而有不同，更不以『勞工對於所擔任之工作確不能勝任時』（同法第11條第5款）為限，俾符勞基法第13條規定之趣旨」（最高法院100年度台上字第2249號民事判決參照）。

（三）小結：準此，勞動基準法第13條實為強制規定，縱使雇主已因符合法定要件而取得終止契約之權利，惟除該條但書所定情形外，均不得於產假停止工作期間及職業災害醫療期間終止勞動契約。違反者，所為之終止應為無效。

三、然而，若依前開實務見解，即可能導致雇主行使終止權時早已超過勞動基準法第12條第2項所定知悉時起算30日之除斥期間，則雇主究應如何處理？

（一）按行政院勞工委員會98年8月3日勞資2字第0980126232號函釋略以：「二、勞動基準法第13條屬強行禁止規定，勞工雖有第12條第1項所定情事，惟於勞工產假或職業災害醫療期間，雇主仍不得終止契約。至於第12條第2項所定期間，俟該產假或職業災害醫療期間屆滿後，前後合併計算。」

（二）次按臺灣高等法院高雄分院 103 年勞上更（一）字第1號民事判決除援引前揭函示更明揭：「又勞工受職業災害之醫療期間，有時可達數月或1年以上，於此情形，如謂雇主終止勞動契約之權利於勞工醫療期間即已罹於除斥期間，而不得終止，則對雇主顯不公平，故應認俟勞工醫療期間屆滿後，再將前後所經過的時日合併計算，較為合理。」

（三）小結：雇主若已取得合法終止契約之權利，雖受勞動基準法第13條強制規定之限制，但產假停止工作及職業災害醫療期間並「不會」計入勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間，而是待產假結束或職業災害醫療期間屆滿後，雇主終止契約之權利可行使之情況，再將之前「自雇主知悉有勞動基準法第12條第1項第1、2、4、5、6款起至產假或職業災害醫療開始前之期間」合併計算除斥期間。

〔沈律師叮嚀〕

一、受限於勞動基準法第13條之強制規定，雇主當應於產假結束或職業災害醫療期間屆滿後，再行使契約終止權利。然為避免爭議，建議仍可先提前預告「勞工已有符合勞動基準法第12條第1項所列情事，惟慮及同法第13條限制解僱權行使之強制規範，故實際執行則待產假結束或職業災害醫療終止後，再行作出終止契約之意思表示」等語。另請切記「產假結束或職業災害醫療期間屆滿後之期間」與「自雇主知悉有勞動基準法第12條第1項第1、2、4、5、6款起，至產假或職業災害醫療開始前之期間」合計仍不得超過30日。

二、此外，各位人資夥伴在蒐集相關事證後，縱使認定情節已該當勞基法解僱事由，亦可先行與勞工協商，力求達成合意終止契約之機會，蓋此時基於雙方合意而終止契約，即不受勞動基準法第13條之限制（行政院勞工委員會89年8月24日台勞資二字第0034199號函、最高法院96年度台上字第2088號民事判決意旨參照），但務必留意不得以誘導或脅迫的方式使勞工同意終止，否則反而因小失大唷！。

文章標籤
#產假期間不得終止契約 #職災醫療期間不得終止契約 #解僱除斥期間

文章出處：沈以軒律師

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